Formación para gente que no sabe leer

Me resulta muy difícil pensar en gente que no sabe leer hoy día, al menos en trabajadores de nuestro país; pero si los hay, los hay. Los únicos casos que he conocido de personas que no sepan leer fue durante la mili, y desde entonces muchas sequías hemos vivido.

No obstante, y aunque alguno diga que no es prevención (que si lo es), ¿qué tal un plan de carrera (como tanto les gusta a los de RR.HH.) para estas personas en que el punto de partida sea aprender a leer? Si no facilitamos este aprendizaje a estos trabajadores, claramente les estamos discriminando respecto a sus compañeros.

@xirgu wrote:

Primero. El formador tiene que tener claro a quien va dirigida la formación.
Segundo. La formación, se imparta a quien se imparta, tiene que ser eminentemente práctica y/o visual por lo que poco debería importar el saber o el no saber leer.
Tercero. Infinitamente más problemático, para el tema de formación, me parece el tener alumnos que no conocen el idioma en el que te expresas. Y de esos me he encontrado unos cuantos.
¿Qué he hecho? Informar a quien acredita la formación que desconocían el idioma.
¿Qué han hecho éstos? En ocasiones formar grupos por idioma e impartir la formación con traductor o con personas que conocían el idioma. A mí me ha tocado con chinos.
Insisto, hay que adecuar la formación a la persona o grupos de personas, no al revés.

A ese respecto, Xirgu, me parece muy apropiada tu exposición. Indicar que el trabajador no entiende el idioma es algo que considero importante. ¿Por qué lo digo?

Bueno, un señor rumano firmó durante años formación en su puesto de trabajo, aparte de papeles donde se le nombraba recurso preventivo. En ninguno de esos papeles se decía que la formación era en su idioma, el rumano. No hablaba casi español, no digamos entonces leerlo. Y tuvo la mala pata de electrocutarse y morirse. La empresa facilitó papeles y papeles de formación, pero de dudosa validez. Ahora el juez tendrá que decidir si le vale o no.

En los cursos de la tripartita hay un apartado de observaciones, no estaría mal reflejar esto ahí.

@Jimena70 wrote:

Claro que hay que adaptar la formación a las personas. Pero hay ocasiones en que no puedes. No me digas que nunca has tenido una formación imprevista (o incluso por desgracia prevista de antemano) donde no te
hayan avisado de este tipo de cosas, ya sea que hay gente que no conoce el idioma o que no sepa leer.

Personalmente, nunca me ha tocado impartir formación a extranjeros.Pero en según qué formación y qué empresas no es algo que suelan facilitar. Aunque claro, supongo que si es un colectivo entero extranjero sí me lo comunicarían.

Lo que también me parece fundamental es lo de que no sepan leer. Incluso fomentando al máximo que sea práctico y visual, siempre habrá cosas que se escapen. Por ejemplo, si pensabas darles folletos que resuman el contenido de la charla o así. Porque a no ser que te avisen, no te imaginas la situación.

Tampoco creo que sea tema de prevención conseguir que aprendan a leer. Más bien de RRHH. Aunque si el técnico lo detecta, lo puede comunicar al departamento (del que seguramente forme parte).

Aitor, ¿podrías explicar un poco más lo del diálogo socrático? Es que no me imagino cómo es y la verdad, me parece muy importante cambiar esa imagen que tiene mucha gente de sí misma como has comentado.

Hola. Formaciones a matacaballo hay a cientos en cualquier consultora de las grandes y no tan grandes.

En muchas ocasiones he recibido una llamada al móvil en medio de una formación para pedirme que fuera a otra al día siguiente, cambiando por completo el planning de cursos, etc… He visto casos de formadores que no han sabido o podido hacerlo bien y que han sido rechazados por la empresa en mitad de curso, etc…

Creo que todo es cuestión de comunicarse. Muchas veces he ido sin saber a qué me enfrentaba, pero con la idea de que iba a ser complicado. Eso es culpa de la empresa, que asume el papel pasivo del “házmelo todo, que para eso pago” y de la consultora de formación que acepta esto sin un mínimo de interacción que requeriría, como mínimo, perfil de alumnos, formación, nivel cultural, puestos, ERL y sobre todo, problemática real en su trabajo.

Como yo trabajo en PRL, siempre pido la ERL o al menos la información que se les ha dado a los trabajadores.
Pido visitar, si el curso es mínimamente decente, las instalaciones y ver a la gente, igual que cuando hago la visita para una ERL. Así me hago una idea de lo que tenemos entre manos.

Pero claro, hay empresas que no se enteran, que no tienen tiempo, o ganas, o qué se yo… y te meten en charlas de una hora pretendiendo que les expliques absolutamente todo desde el big-bang hasta el RD 1109/2007.

Muchas veces me han soltado los trabajadores, y he de reconocer que tenían razón, que la charla les vendría mejor a los mandos intermedios que a ellos.

Respecto a lo del diálogo socrático, Jimena, es una forma abierta de guiar el aprendizaje o una conversación mediante la realización de una serie de preguntas que tienen como objeto el ayudar a la persona a reflexionar.

Tienes el libro por excelencia “Diálogos”, escrito por Platón. En él hay ejemplos muy bonitos de cómo hacer esto.
Quien me diga que esto no es de PRL se equivocará, todo lo que haga una persona es cosa que se puede llevar a la PRL, no olvidemos el factor humano y la importancia de actitudes, sesgos perceptivos, motivación, etc… Si un diálogo de estos bien empleado nos puede llevar a cambiar la actitud hacia un problema de falta de uso de EPIS, por ejemplo, díganme que no sirve.

Un ejemplo:
Formación exprés, 1´5h para explicarles toda la historia.

Trabajador que entra a una formación quejándose de que siempre es lo mismo: Tr: “estos cursos son una basura, siempre lo mismo, llega un tío, se pone a hablar de cosas que ni él entiende… y al final las cosas que te preocupan, ni las hablamos” –> (Hay quien confunde esto con una maniobra para boicotear la formación. En algunos casos puede ser así, pero hay que leer las “entrelíneas”, lo que expresa es desmotivación, cansancio, incomprensión del verdadero objetivo de la charla, etc…)

Formador: “Ya, si no te he entendido mal, estás hasta las narices de venir aquí a escuchar cosas que no necesitas y que no te han explicado para qué sirven, ¿no?” –> (en vez de argumentar con la autoridad que se tiene, el formador

refleja la emoción y se la devuelve con aceptación empática, reconociéndole que tiene razones lógicas para pensar así, con lo que evitamos la defensividad y ayudamos a predisponer a todos para el aprendizaje. No olvidemos que muchas veces en un curso hablan uno o dos, pero muchos más se dejan representar por ellos)

Tr: “sí, eso es” –> (ha entrado la maniobra anterior)

F: “Pues vaya faena, la verdad” “Aunque seguro que tú ya sabes dónde está el problema y cómo manejar el asunto, me da que eres perro viejo” –> (seguimos a favor de la queja sin entrar en nada que nos afecte a nosotros y además empezamos a reconocer la experiencia de la persona en su trabajo por ser quien está expuesta a esos riesgos de los que le venimos a hablar. Con esto conseguimos atención, porque normalmente cuando sentimos que no nos escuchan nos cerramos en banda y no hacemos el mismo caso a cosas que, contadas de otra manera, nos resultarían de elevado interés.

Tr: (risas) “Sí, bueno, ya son unos cuantos años” (comentarios de los compañeros acerca de su edad, problemas que han tenido, etc… ) –> (creamos atmósfera de grupo, hacemos a la gente identificarse con aquellas cosas buenas de su trabajo, que se identifiquen con lo que comparten con los compañeros, etc…)

F: “bueno, no penséis que yo vengo aquí para deciros nada nuevo, porque no es así. De hecho, creo que cualquiera de vosotros me daría unas cuantas vueltas con los problemas de su trabajo porque vosotros creo que sois los expertos.

Así que mi propuesta siempre es ayudarnos a aprender entre todos. Yo os voy a contar algunas cosas de por qué hacemos todo esto, de cómo se tendría que hacer (aunque ya lo estamos haciendo –> sugestión indirecta… hablar en
futuro de algo que haremos “adecuadamente” pero que ya lo estamos haciendo; al poner la atención en el “futuro”, la persona no atiende al presente de manera crítica y es más permeable) Y sobre todo, creo que nos interesa conocer los “trucos” para no tener problemas…

F: “Hablemos de la ley… ¿qué sabéis de las normas en este país?”

TR: “que no las cumple ni el tato”

F: “¿por qué pasa eso?”

Tr: “no lo se”

F: “¿Sabías que la norma está para saltársela” –>(sugestión indirecta: reconocemos que todo el mundo puede saltarse las normas, incluso él. Se genera ambigüedad ante lo deseable -cumplir- y lo real -actuar como se pueda-,
colocamos a la persona en el borde y le dejamos a su albedrío el definirse hacia qué lado está… )

Tr: “hombre, es que hay normas que es imposible cumplir como te las ponen” –> (acepta la sugestión y reconoce que incumple la norma, sobre todo porque ve que no va a ser censurado. Si la persona percibe que será juzgada, es posible que conteste aquello que se espera oir, y se acabe buscando una excusa, lo cual nos perjudica porque, sin quererlo, estamos alimentando unos de los factores críticos en PRL, la actitud, y en concreto, el componente que tiene que ver con la norma social y la presión para cumplirla.

F: “ya, te entiendo perfectamente… y me da la sensación de que si s preguntáramos más a menudo los técnicos de PRL y los jefes, podríamos llegar a un acuerdo sobre cómo hacer las cosas mejor, ¿me equivoco?” –> (seguimos poniendo la responsabilidad en el trabajador, nos reconocemos como parte del problema y colocamos al trabajador en la necesidad de mojarse y responder para solucionar aquello de lo que se queja)

Tr: “Pues sí, la verdad es que a veces decimos cosas pero luego llega el encargado y nos dice que eso se hace como a él le sale de los co***es”

F: “Ya, pero parece que eso no siempre está bien hecho, ¿verdad?” Tr: “no”

F: “¿Conocéis a alguien que le guste romperse una pierna o entrar en un hospital con un brazo colgando?” –> (sugestión indirecta mediante reducción al absurdo: la consecuencia de todo esta charla, de las anteriores, de las normas, es evitar esto. Así que vamos al final del camino y vamos a desandarlo para volver a andarlo en la dirección que nos interesa más)

Tr: “¿Quéeeee? no, claro que no”

F: “Bueno, entonces estamos de acuerdo en que no queremos esto, ¿verdad? Tr: “sí”

F: “Ok, pues ahora nos toca la parte más divertida, que es contaros la milonga para que bailéis conmigo” –> (Ya hemos conseguido su consentimiento explícito, aunque hace rato que ya deberíamos haber captado su atención y aceptación implícita)

Este es el momento de las fotos de “artistas” esas que tenemos a patadas con gente haciendo el cabra loca… Y llega el momento de debatir si se puede o no hacer eso….

Tr: “no, eso no se puede”

F: “¿Ah, no? Pues yo te digo que sí… porque lo está haciendo”

Tr: “claro, se puede, pero no se debe”

F: “Ajá, hummm, si no te he entendido mal, eso no se debería hacer así… y entonces ¿cómo lo harías tú? Pero no me lo digas como currante, imagina que tú eres el jefe… imagina que te están apretando desde arriba para hacer algo rápido y que no tienes medios para comprar un equipo adecuado… ¿Cómo lo hacemos entonces? Te recuerdo que puedes ir a la cárcel como ese tío se te mate…” –> (sugestión indirecta: mójate de verdad y ponte en la piel de esos encargados con prisas y con tantos co***es y sobre todo, con la tensión de estar apretado por todos los sitios)

Tr: “puf, es que es muy difícil” F: “¿el qué?” Tr: “El hacer todo eso sin tener problemas”

bla, bla, bla, bla…

Esto se va aprendiendo con la experiencia, poniendo la atención y sobre todo, aprendiendo a escuchar al que tienes delante. Si prestamos atención, los trabajadores nos darán la respuesta a muchísimos de los problemas.

Tiempo que supone hacer todo esto: 10 minutos.

Saludos

@Jimena70 wrote:

Muchas gracias por el ejemplo. Es muy claro y explicativo. Aunque me parece que hay que tener mucha experiencia haciéndolo y formación como la que tienes tú para conducirlo bien. Aún así, cualquier charla con el trabajador es de lo más útil que se puede hacer.

El problema más grande que veo lo has indicado al principio. La formación a matacaballo, porque ya no con 1,5 horas, sino incluso con 1 hora (yo las he tenido así), 10 minutos son muy valiosos y si no sabes hacerlo bien (como sería mi caso), casi preferiría otra estrategia.

Yo al principio de las formaciones no me preparaba mucho las clases. Llegaba, y según fuera la cosa, hacía una cosa u otra. Sigo haciéndolo igual, pero ya llevo todo muy trillado y sobre todo, no dejo de invertir ese pequeño rato informal para llevarme a la gente al terreno adecuado.

Se puede explicar cómo usar un arnés anticaídas con seguridad en 5 minutos si has dedicado 4 a poner en contexto al trabajador y qué es lo que debe hacerse.

Saludos

@Jimena70 wrote:

Muchas gracias por el ejemplo. Es muy claro y explicativo. Aunque me parece que hay que tener mucha experiencia haciéndolo y formación como la que tienes tú para conducirlo bien. Aún así, cualquier charla con el trabajador es de lo más útil que se puede hacer.

El problema más grande que veo lo has indicado al principio. La formación a matacaballo, porque ya no con 1,5 horas, sino incluso con 1 hora (yo las he tenido así), 10 minutos son muy valiosos y si no sabes hacerlo bien (como sería mi caso), casi preferiría otra estrategia.

Llámame estúpido e idealista, pero si los SPA´s y/o TPRL se negaran a acreditar o firmar cosas que no son ciertas, otro gallo cantaría.
Quiero decir que si la empresa te exije una formación que no le moleste mucho (digamos 1 hora), la respuesta debería ser que en 1 hora tú les explicarás lo que te de tiempo, que no va a ser todo.
Si en los contenidos de la charla, incluyes la historia universal desde el Homo Habilis, entonces te estás metiendo en la rueda de la mediocridad y el engaño, con igual o más responsabilidad que la del empresario pirata. ¿O acaso ese pirata no puede también poner excusas de que para conseguir contratos y ganarse el pan, tiene que hacerlo así?

Si algo me ha quedado claro siempre es que el tiempo es algo que si se quiere tener, se tiene, al igual que el dinero, al igual que la buena formación y no digamos ya de la buena prevención.

Pero el problema viene muchas veces por colar como buenas cosas que son una basura. La culpa de eso es de las empresas, porque quien quiere formación ajustada en temarios, tiempos y aplicación se la busca y la hace.

Parte de es visión tan mala que tienen las empresas de la formación en PRL se origina en charlas y formaciones vergonzosas, alguna de las cuales conozco, con formadores que han sido seleccionados para impartir formación de la TPC que el día de la entrevista no sabían ni lo que significaban las siglas FLC… o FMF… Cosa que no es grave, salvo que le hayan elegido únicamente por ser el que menos cobra de entre un estupendo grupo de profesionales… Así que con su pan se lo coman.

Han estado años pillando cursos a espuertas financiados y ahora que no hay financiación… pues vamos a ver lo que se hace en formación… Que nos cojan confesados.

Saludos