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Viajes y flexibilidad, dudas que genera el registro laboral obligatorio

Viajes y flexibilidad, dudas que genera el registro laboral obligatorio

El 12 de mayo, entra en vigor la regulación que obliga a las empresas a llevar un registro diario de los horarios de la jornada laboral de cada uno de sus empleados. La normativa pretende garantizar que se cumplan los límites legales en materia laboral y luchar contra la precariedad en el empleo. Su incumplimiento supondrá una infracción grave de la Ley del Estatuto de Trabajadores y una multa de 6.250 euros, aunque podrá escalar hasta los 187.515 euros en caso de impagos reiterados de horas extraordinarias o si se enmascaran como otros conceptos.

Una realidad que afecta prácticamente a la mitad de los trabajadores en España. Según los últimos datos de la encuesta de población activa (EPA) –referidos al primer trimestre del año–, el 46% de los empleados hace horas extraordinarias por las que ni es remunerado ni cotiza. En números absolutos, son más de 2,6 millones de horas de trabajo no pagadas a la semana. A pesar de que la mayoría de expertos confía en que la medida mejorará la productividad en el trabajo, reconoce que todavía son muchos los interrogantes que surgen en torno a su aplicación, de ahí su controversia.

“El bloqueo negativo no sirve de nada. Creo que se van a obtener muchas ventajas interesantes por la vía del registro, como la mejora de la productividad, la lucha contra el empleo precario o el avance hacia el derecho a la desconexión digital”, sostiene el socio de laboral del despacho Cuatrecasas Valentín García, aunque no niega el esfuerzo y la dificultad que supondrá para las empresas. En esa línea se posiciona también la profesora de Derecho del Trabajo de Esade Law School Anna Ginès, quien sostiene que, si bien se podría haber dado mayor margen para su puesta en marcha, defiende la necesidad del control de las jornadas laborales, especialmente cuando el estrés constituye uno de los principales motivos de baja entre los trabajadores. “Y una de las razones es que hay gente que tiene más tareas que el tiempo con el que cuenta para llevarlas a cabo”, sostiene la experta, para quien esta norma guarda una relación directa con la mejora de la prevención de riesgos laborales y la salud en el trabajo.

Según explica el socio de Cuatrecasas, la normativa obliga a llevar a cabo un registro que establezca la hora concreta de inicio y fin de jornada, a conservar la información durante un plazo de cuatro años –al que tendrá acceso la Inspección de Trabajo, la representación sindical, y el propio empleado, únicamente en lo que se refiere a sus datos personales–. Si la empresa ya dispone de un sistema de registro, en principio podrá seguir usándolo pero tendrá que consultar necesariamente a la representación legal de trabajadores para concretar los detalles y aclarar todos los puntos. De hecho, los datos se podrán usar para establecer sanciones disciplinarias, siempre y cuando se haya informado expresamente a los trabajadores. Aclara este experto que se deberá seguir llevando un registro aparte de las horas extraordinarias, ya que se trata de “obligaciones independientes”.

El jurista detalla además que la normativa es también de aplicación para las empresas de trabajo temporal (ETT). Respecto a los trabajadores subcontratados, será la empresa que ofrece el servicio –y no la que lo contrata– quien tendrá la obligación de hacerlo, sin perjuicio de que en el lugar de trabajo se pongan los medios para poder realizar el registro.

Uno de los puntos que suscita más incógnitas es el del cómputo de los viajes de trabajo. García señala que no es posible dar una respuesta clara, pues aunque se incurra en cierta privación del tiempo personal –que habrá que computar–, un desplazamiento también incluye tiempo de descanso. Debido a la ausencia de una norma clara al respecto, el experto recomienda que se establezca un protocolo para ello en cada empresa. Por su parte, Ginès recuerda que la Unión Europea abre la puerta a retribuir las horas de viaje de una manera diferente. “Aunque es tiempo de trabajo, no es tiempo de trabajo efectivo”, concluye mientras comenta que estos desplazamientos deben tratarse de manera diferente según se acuerden como parte del contrato o con carácter extraordinario.




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