Prevention World

La coordinación de actividades empresariales en el marco de la prestación de servicios transnacionales

El artículo 1.4 del Estatuto de los trabajadores, alude a que todo trabajador contratado en España ha de cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales española obligatoriamente.
La coordinación de actividades empresariales en el marco de la prestación de servicios transnacionales

El artículo 1.4 del Estatuto de los trabajadores, alude a que todo trabajador contratado en España ha de cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales española obligatoriamente.

Nos podemos encontrar con tres tipos de supuestos:

  1. Los trabajadores pertenecientes a la UE han de cumplir la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional (BOE nº 286, de 30 de noviembre de 1999) sobre desplazamientos transnacionales.

La Ley establece las condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores, desplazados temporalmente a España, en el marco de una prestación de servicios transnacional, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo.

El régimen de responsabilidades viene regulado por la disposición adicional 2ª de la Ley 45/1999 por la cual se establece que las empresas que reciban en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados asumirán respecto de dichos trabajadores las obligaciones y responsabilidades previstas por la legislación española para tales supuestos. Dicho régimen de responsabilidades alcanza los ámbitos de la responsabilidad civil, administrativa y penal, no así en el ámbito de la responsabilidad por recargo de prestaciones regulado por el artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social, dado que los trabajadores desplazados están amparados por el régimen de la Seguridad Social del país de origen y, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, no recibirán prestación alguna por parte de la Seguridad Social española.

2. Para los países con los que existan convenios internacionales, tales como Brasil, Chile, Colombia, México y Perú, se habrán de cumplir dichos convenios ante los trabajadores desplazados.

3. Para los países con los que no exista convenio alguno, se aplicará la norma más beneficiosa para el trabajador entre la española y la del estado al que se le va a desplazar.

El desplazamiento del trabajador sólo puede ser temporal y de duración limitada, dentro de los supuestos que marca la Ley, que son los siguientes:

  • El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicio.
  • El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte.
  • El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España.

Para determinar la temporalidad habrá que acudir al contenido de los contratos, el de prestación de servicios y el de puesta a disposición.

Antes del inicio de los trámites administrativos, la empresa que contrata habrá de considerar los trámites de desplazamiento, como la solicitud ante la Seguridad Social (formularios específicos en España) y el visado o permiso de trabajo, en cada caso (uno u otro dependiendo del país al que se va o del que se viene). Deberemos garantizar una asistencia sanitaria y, por tanto, solicitar la tarjeta sanitaria en la seguridad social, la europea, válida en países de la UE y en los que existan convenios internacionales, y la correspondiente para destinos no comunitarios específica según país).

Igualmente, todo trabajador contratado por cuenta ajena habrá de disponer de una evaluación de riesgos de las funciones propias del puesto de trabajo que va a desarrollar (incluida la información sobre asistencia sanitaria y vacunas) y del lugar donde va a desarrollar la actividad.

Tendrá además una vigilancia de la salud, es decir, reconocimientos médicos previos al desplazamiento que otorguen el apto médico del trabajador al puesto.

Tendrá información y formación sobre los riesgos específicos en el puesto, sobre la actuación en caso de riesgo grave e inminente y emergencia, sobre aspectos de la normativa específica y las condiciones de seguridad del país de destino.

Durante el desplazamiento, deberá garantizarse la asistencia sanitaria en caso de accidente laboral o enfermedad profesional y en caso de enfermedad común. En este ámbito nos podemos encontrar con dos situaciones:

  1. Para países pertenecientes a la UE o con convenio: la tarjeta sanitaria europea le da acceso directo al trabajador a los centros de asistencia en las mismas condiciones que el personal propio del país en el que se encuentre.

En la UE, se regula a través de la directiva 96/71CE (Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre de 1996 de libre prestación de servicios. DOL nº 18 de 21 de enero de 1997), según la cual son válidos los certificados emitidos por una entidad autorizada en España, pero el cliente (la empresa del país X que contrata mis servicios) puede exigir que se realicen en el país de destino por una entidad autorizada en el país y con sus criterios.

2. Para el resto de los países: se deberá abonar la asistencia y luego le será reembolsado. En cualquiera de los casos deberá solicitarse al servicio de prevención la información el procedimiento a seguir y los teléfonos en caso de accidente o enfermedad profesional en el extranjero. Se deberá pedir también a la Seguridad Social la información necesaria para la asistencia sanitaria en caso de enfermedad o accidente común. Igualmente habremos de considerar la vigilancia de la salud, es decir, lo referente a los certificados de aptitud médica periódicos en el desplazamiento.

En el resto de los países: cada uno regula de manera diferente.

Otro aspecto muy importante durante el desplazamiento es la propia notificación de los accidentes laborales y enfermedades profesionales. Los trabajadores de empresas españolas desplazados han de notificarlos en España, mientras que los trabajadores contratados por una filial en el extranjero deben notificar los accidentes o enfermedades en el país de destino.

Ni que decir tiene que las demás obligaciones que se derivan de la prevención de riesgos laborales existen exactamente de la misma manera ante trabajadores desplazados o desde España. Después del desplazamiento, ¿qué debemos hacer para llevar a cabo una buena repatriación? Para que la repatriación del trabajador se haga de manera adecuada, su empresa ha de desarrollar un programa específico de adaptación de la persona a la nueva situación de “vuelta a casa”. Este programa deberá contener tanto elementos relacionados con la prevención de riesgos laborales (modificación si procede de la evaluación de riesgos, formación e información, vigilancia de la salud si procede, etc.) como elementos relacionados con las condiciones laborales: puesto y funciones del mismo, tiempo de trabajo, jornada, salario, dietas, etc.

Recomendamos utilizar el software CAE de Metacontratas para obtener ayuda en la coordinación de actividades empresariales.

 

Metacontratas

Es una aplicación web que facilita enormemente la gestión de toda la documentación relacionada con la subcontratación (empresas, empleados, máquinas, etc.) y que permite llevar un control absoluto sobre todos los documentos necesarios en la coordinación empresarial.

http://www.metacontratas.com




FacebookTwitterLinkedIn

¿Quieres recibir las alertas de publicación de Prevention world? Apúntate!!

Deja un comentario

Relacionados


Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies
Prevention world
Prevention World