El proceso de violencia psicológica en que consiste el acoso moral laboral se define por una serie de actos persistentes y recurrentes que solo considerados en su conjunto pueden ser reveladores del hostigamiento, el maltrato y la puesta en peligro o, en su caso, daño efectivo a la salud del trabajador.
Habrá actos aisladamente considerados que constituyan un incumplimiento contractual, pero habrá otros que excedan del ámbito negocial, otros que individualmente considerados carezcan de trascendencia, algunos vulneraran directamente derechos fundamentales, y otros –aunque ataquen siempre a la dignidadno lo hagan al núcleo del derecho fundamental. La responsabilidad por cada conducta debe ser reclamada de acuerdo a la naturaleza del daño, culpa y marco en el que se desarrolle, lo que da lugar a entablar una pluralidad de acciones administrativas y judiciales, (cambio de contingencia, despido, oposición a traslados, extinción del contrato a instancias del trabajador…). Más complicada es la situacón del acoso horizontal, o el vertical ascendente, en el que la conducta no la realiza el empresario o quien tenga poder de direccion y/o sanción sobre el acosado, que es imputable a la empresa tambien. El enjuiciamiento sesgado impide la comprensión correcta del acoso y, en su consecuencia, que se satisfaga el derecho a la tutela judicial efectiva, se proteja a las personas afectadas por el acoso y se indemnicen a esta todos los daños que se le han producido.
En definitiva, el acosador quedara impune como tal, la mayoría de los daños quedaran sin resarcir y el acosado será víctima del mas kafkiano sistema procesal.
Quizá una futura Ley sobre acoso pueda remediar esta indefensión, pero mucho nos tememos que si el Legislador no tiene en cuenta, además de las normas de Derecho sustantivo, las de procedimiento, la indefensión será aun mayor. Es inútil, a nuestro entender, una norma sobre acoso que no vaya precedida de un estudio pluridisciplinar sobre el acoso y de un Plan Nacional para adepta medidas de todo tipo contra el acoso y de protección de los afectados. Y es especialmente necesario en este sentido, un riguroso estudio científico jurídico desde la perspectiva procesal. Una ley de acoso que pretenda ser eficaz debe incardinarse en el sistema jurídico en que se va a aplicar, y por esta razón, este trabajo se centra en el Derecho español.
En este trabajo se va analizar desde la Teoría General de las Obligaciones española, la difícil distinción entre obligaciones contractuales y extracontractuales; los daños continuados y los derivados del contrato; el sistema de prescripción de acciones; todo ello encaminado a la posibilidad de que el acoso laboral como proceso de violencia psicológica pueda ser enjuiciado en un único procedimiento, sometido al mas largo plazo de prescripción que legalmente se permita., bien por la duración (art. 1964 CC, 15 años) o bien por el dies a quo de inicio del cómputo (1.968.2 CC 1 año).
La perspectiva será fundamentalmente practica, por lo que en cada apartado, se dará por sentado que existen una gran disparidad de criterios doctrinales y jurisprudenciales, respecto de los que no se va a hacer un análisis exhaustivo, desarrollando solo aquellas construcciones que nos parecen mas adecuadas para una interpretación y aplicación de la ley al supuesto de hecho que nos ocupa que, insistimos, se define como proceso de violencia. Confiamos en que la doctrina mas especializada proceda, si es incorrecta esta exposición, a corregir en lo necesario este ensayo que, guiados por el espíritu de reflexión jurídica, ofrecemos con la intención de colaborar desde estas líneas, al movimiento social contra el acoso moral laboral, y en general, contra la violencia psicológica.
V.b).-AMT como obligacion, daño y responsabilidad contractual y extracontractual.- Uno de los preceptos del Código Civil que mas polémica han suscitado es el que pretende establecer las fuentes de las obligaciones: articulo 108920. Conviene antes que nada hacer una interpretación sistemática de este precepto, esto es, poniéndolo en relación con otros artículos, antes de referirnos a las criticas e interpretaciones doctrinales.
Gráficamente podría exponerse como sigue:
“ Las obligaciones nacen de:
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1.- La ley
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2.- Los contratos
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3.- Los cuasicontratos
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4.- Los actos y omisiones ilícitas o en que intervenga cualquier genero de culpa o negligencia
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Todas las teorías doctrinales y jurisprudenciales que, en torno a este articulo 1089 vienen a demostrar su inexactitud son perfectamentetrasladables a la hora de incardinar las responsabilidades derivadas delAMT en las fuentes enumeradas en el referido articulo. Como ha quedadoexpuesto, el acoso moral consiste en una secuencia progresiva de actosgeneradores de daños encuadrables tanto en las relaciones contractualescomo en las extracontractuales, pero hay dos denominadores comunes:
1. La violencia psicológica ejercida de forma persistente.
2. La pluralidad de daños causados, atentatorios contra una diversidad de derechos fundamentales, que generan un deber de indemnizar y un correlativo derecho a exigir esta prestación de resarcimiento.
1. La violencia psicológica arranca de una situación personal delacosador frente a la persona elegida como diana de su hostigamiento,como la Psiquiatría y Psicología han puesto de relieve, en el fondo, siempre late sentimientos de envidia y una peculiar personalidad despiadada e insensible, que en algunos casos es incapaz de ser consciente del daño que origina con su proceder. La causa del acoso esta fuera del concepto, naturaleza y contenido esencial de la relación laboral. Esto es lo que diferencia el AMT de situaciones de abuso o extralimitación de poder laboral, o del llamado bournot. El acoso opera al margen de la relación de trabajo, si bien utiliza entre otros recursos todo el haz de poderes de hecho o de derecho que se ostenten en virtud del contrato de trabajo, con la finalidad de “hacer daño”, transgrediendo así el deber general de abstenerse de causar un mal ajeno, cuyo principio fundamental de convivencia no solo se deriva del articulo 1902 del Código civil, sino de la propia Constitución al establecer que el respeto a la dignidad y a los derechos fundamentales son el fundamento de la paz social, del orden público. Y es que como unánimemente se admite por cuantos expertos en las mas variadas disciplinas se acercan al estudio del AMT, lo que esta en juego es los pilares fundamentales de un Estado social y democrático de Derecho, no ya la paz laboral, sino la pacifica convivencia social. Con razón se denomina al AMT el “Psicoterror, el Terrorismo psicológico”.
Por lo tanto, confluyendo incumplimientos contractuales laborales eincumplimientos de la llamada obligación extracontractual de no causardaños, la única manera, estamos convencidos de ello, de abordarjurídicamente la responsabilidad por daños derivados del acoso es acudir ala Teoría de la yuxtaposición de culpas, de unificación de culpas,unánimemente admitida por la Jurisprudencia del TS, y así, ante cualquierreclamación frente a un acto de acoso, tener en cuenta que el daño cuyaindemnización se reclame no puede ser completamente resarcido ni adecuadamente valorado, si se analiza aisladamente. Es preciso insistirante todas las instancias administrativas y judiciales ante las que por una u otra razón se enjuicie un acto de la secuencia de acoso, que por el principio de economía procedimental, el de resarcimiento a la víctima y el de eficacia en la función que desarrollen, en definitiva, para dictar una resolución justa y adecuada, debe permitirse el enjuiciamiento de todo el proceso de acoso y sus consecuencias en un único procedimiento bien a través de la acumulación, bien a través de la prejudicialidad.
Así pues, entendemos que el proceso de acoso existe al margen del contenido normal de la relación contractual, de manera que este vinculo de tracto sucesivo, se va viciando durante todo el proceso de acoso, hastallegar incluso a interferir en su extinción. Es decir, la presión psicológica ejercida sobre el trabajador le va conminando a aceptar determinadas condiciones laborales en una fase inicial del acoso y hasta a resolver el contrato ya a su instancia, vía art.50 ET, ya en conciliación, vía demanda contra el despido, ya en sede Judicial al optar por reclamar un despido improcedente habida cuenta de que el nulo le obligaría a volver a un puesto de trabajo sin garantías de que cese la violencia psicológica. La causa de resolución del contrato, para el trabajador, es ante todo, el acoso moral y sus drásticas consecuencias para su salud y la de su entorno familiar. Por lo tanto, cabe plantearse la posible nulidad de cuantas decisiones tome el trabajador que estén determinadas por esa violencia que se ejerce sobre él.
Como fundamento de este argumento, podemos citar la : Sentencia de 22 diciembre 1998 del TSJ vasco Recurso de Suplicación núm. 2771/1998.(21)
“…Todas estas circunstancias personales y profesionales del trabajador, de acumulación cronológica de acontecimientos que pudieron haberse desarrollado sin precipitación, de oscurantismo de la conducta que se imputaba al trabajador, de planteamiento de una opción en todo caso negativa para aquél, y de ausencia de oportunidad para recibirasesoramiento previo a la decisión que hubo de tomar, configuraron una situación fáctica y ambiental de grave presión anímica sobre el trabajador, que a efectos jurídico-laborales puede calificarse como intimidación, en el sentido de que fue exclusivamente la empresa quien originó un cúmulo de factores impeditivos de que el trabajador pudiera formar adecuadamente su voluntad y dar su consentimiento sobre una decisión tremendamente relevante para su vida laboral y personal….”
Por otro lado, aquellos actos de violencia que caigan fuera del contrato en si, pero que se produzcan apoyándose en un contrato laboral, serán indemnizables como obligación extracontractual.
3. Los daños indemnizables, se corresponden con lo que la Sala de lo civil del TS: ha denominado “ serie de actos sucesivos que provocan en su perjudicial progresión un daño mas acusado que la simple suma de los repetidos agravios” (STS 12-diciembre de 1980). Y puesto que tienen su origen en incumplimientos contractuales y en actos ilícitos, es claro que se yuxtaponen la culpa contractual y la extracontractual.
V.c).– el problema de la prescripcion de acciones en via laboral.-Es conocida la contienda entre la Jurisdicción civil y la social en orden a determinar la competencia para conocer de las reclamaciones por dañosextracontractuales derivados o acaecidos en el marco de una relación detrabajo.
De todos los argumentos a favor de la Jurisdicción civil, hay uno quenos parece determinante, habida cuenta del régimen de prescripciónestablecido en el articulo 59 del ET y su interpretación jurisprudencial, que viene determinando prescritas las reclamaciones por daños ocasionados en el plazo de más de un año desde que se acciona judicial oextrajudicialmente.
Pues bien, la Jurisdicción civil aplicando la teoría de unificación deculpas, también llamada de yuxtaposición de culpas, y el principio deresarcimiento íntegro de la víctima, ha admitido que el plazo deprescripción sea el de 15 años, acudiendo para ello a toda la doctrinacientífica y jurisprudencial que le ha servido de base para dar satisfacción mucho más plena al trabajador de la que en los Juzgados y Tribunales de lo Social han otorgado nunca por hechos similares. Parece una incongruencia que lo que se supone es una Jurisdicción tuitiva del trabajador no otorgue el mismo amparo que la que esta destinada a resolver cuestiones privadas.
Quizá sea que el concepto privatístico de Derecho civil y la decididavoluntad de la Sala 1ª del T.S. de interpretar el ordenamiento jurídico deacuerdo con los principios constitucionales y la realidad social, este siendo un ejemplo de evolución jurídica hacia un concepto de orden público y Justicia social que deben presidir todas las relaciones sociales.
Dos sentencias dictadas en caso de acoso sexual en el trabajo y deaccidente laboral creemos son suficientes para que se entablen por víacivil las reclamaciones por daños ocasionados en un proceso de violenciapsicológica en el trabajo., (22) AP Alicante , sec. 7ª , S 20-07-2000, núm.236/2000. Pte: Magro Servet, Vicente “…En cuanto a la excepción de prescripción hay que hacer constar que debe admitirse la fundamentación acertada del juez “a quo” en orden a extender el criterio de la prescripción hasta los 15 años por mor de entender aplicable la responsabilidad extracontractual y la vía del art. 1964 CC…”
STS 26 de marzo de 1999 ampliamente comentada por Gabriel Garcia Cantero, catedrático de Derecho Civil de la Universidad de Zaragoza, publicada enhttp://www.aragob.es/pre/iam/publicac/aequalitas/aequalitas5/16-20.pdf
Existiendo sentencias que han concedido la reparación de daños causados mas allá del año de prescripción del art. 59 del ET, y sin olvidar que estamos reclamando por violación de derechos fundamentales, la vía adecuada hoy por hoy, en tanto no se regule laboralmente el acoso de forma que permita la reclamación con un plazo superior al año de prescripción, es la civil.(23)
Esta disquisición entre una y otra Jurisdicción, esta ampliamente analizada en http://www.laley.net/hdiario/1999/diario_0118_doc1.html, Por MANUEL IGLESIAS CABERO Magistrado del Tribunal Supremo. Presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y http://mobbing.nu/prensa-economist&jurist00122002.htm, ECONOMIST & JURIST nº 56 – Año X – diciembre 2001 / enero 2002 ROMAN GIL ALBURQUERQUE – ABOGADO.
Consideraciones Finales. Hemos mantenido que la defensa juridica debe incardinarse en el tratamiento pluridisciplinar del acosado, deberácoordinarse el abogado con el terapeuta a fin de arbitrar el momento masoportuno para que la victima este en condiciones de afrontrar dos prodecimientos: el del ambito administrativo-judicial-laboral y el procedimiento penal.
No puede servir la defensa penal para acrecentar el acoso, luego tendra que analizarse detenidamente al agresor y al tipo de acoso utilizado. No puede la victima tener dudas respecto a su culpabilidad en el proceso de acoso, pues la sancion penal que pudiera recaer sobre su acosador, podria resultar un reforzamiento negativo de esa “culpabilidad”.
La defensa penal debe elegirse cuando no produzca en la victima terror ante las represarias, ansiedad durante la fase de instrucción. Es esencial acordar previamente con la Inspeccion de trabajo que la correcta aplicación del principio non bis in idem no significa que parlice el expediente administrativo abierto, sino que, como ha quedado demostrado, debe seguirse por todos sus trámites si bien suspenderse antes de dictar resolución hasta tanto no recaiga sentencia firme.
Terminaremos citando a Ernst BLOCH(24) “Ha llegado el momento de unir funcionalmente y superar las diferencias en las antiguas intenciones de las utopias socialesy las antiguas intenciones de la dignmidad de las teorias iusnaturalistas. Teniendo la plena seguridad de que tan poco posible es la dignidad humana sin el término de la miseria, como una dicha humana sin poner término a toda opresión antigua o moderna”. Nos ocuparemos de colaborar a que esto sea así, con especial atención al grupo de riesgo más importante del mundo laboral: los trabajadores que por tener alguna discapacidad, una gran parte de la sociedad sigue calificando lo que no es mas que una circunstancia mas de la persona, como “una miseria” y, en un apostolado hipócrita y paternalista, se sigue negando el respeto a la dignidad de la persona.
MªJosé Blanco Barea. Abogada.
Javier López Parada. Interventor de Administración Local.
Bibliografía
(20) “Las obligaciones nacen de la ley, de los contratos y cuasi contratos, y de los actos y omisiones ilícitos o en que intervenga cualquier género de culpa o negligencia.”
(21) “…En el recurso de suplicación interpuesto por don Gerardo M. A. contra la Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 6 de Vizcaya de fecha 12 mayo 1998, dictada en proceso sobre despido, y entablado por don Gerardo M. A. frente a la empresa «Inespal Laminación, SA», ha sido Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. Pablo Sesma de Luis, quien expresa el criterio de la Sala.
Antecedentes de hecho
PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda yterminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
«I.-Que el demandante don Gerardo M. A., con DNI núm. …, ha venido prestando servicios para la empresa demandada, con antigüedad de 3 de noviembre de 1969, categoría profesional de Ingeniero y salario bruto mensual de 704.301 ptas. con prorrata de pagas extras.
II.-Que el día 25 de febrero de 1998 el actor fue convocado a una reunión en la que participaron, además del demandante y el director de la fábrica, dos personas más ligadas a la empresa, y en la que tras comunicarle la existencia de indicios de que hubiera cometido falta laboral grave derivada de la percepción de cantidades pagadas por otra empresa por la realización de compras y ventas de material a ésta, se le ofreció al demandante la opción entre la suspensión de empleo con apertura de expediente y la solicitud de baja voluntaria.
Dicho día y ante la negativa del actor a la opción de baja voluntaria que se le apuntaba, se le hizo entrega de un documento firmado por don L. G. I. y cuyo contenido era:
“Amorebieta, 25 de febrero de 1998 Nota a señor Gerardo M. A. Ante la existencia de indicios de que usted ha cometido falta laboral grave,queda suspendido de Empleo. A partir del 26 de febrero de 1998 incluido, no deberá asistir al trabajo hasta que, elaborado el expediente correspondiente, cuya duración inicialmente se prevé de una semana, se le comuniquen otras decisiones”.
III.-Que el día siguiente, 26 de febrero de 1998, el actor firmó el documento que, al igual que el señalado en el hecho probado anterior, se le había mostrado la víspera y cuyo tenor literal era:
“Amorebieta, 25 de febrero de 1998 Nota al señor G. I. (Director). Le comunico que, por razones personales, solicito la baja en la Empresa confecha veintiséis de febrero de mil novecientos noventa y ocho. Por lo que le ruego me prepare el finiquito”.
IV.-Que en fecha 26 de febrero de 1998 el actor firmó el finiquitocorrespondiente, en el que, entre otras cuestiones, se expresa “… comoconsecuencia de la baja voluntaria presentada el día 26 de febrero de 1998, por la que considero extinguida la relación jurídica laboral existente con ella”.
V.-Que las firmas estampadas por el actor en los documentos de cese yfiniquito aparecen realizadas con espontaneidad y sinceridad de trazado.
VI.-Que con fecha 11 de marzo de 1997 el hoy actor compareció ante el notariode Bilbao don Luis S. G., promoviendo acta de notificación y requerimiento porla que instaba la notificación y requerimiento a don Luis G. I., a la sazónDirector de la fábrica de “Inespal Laminación, SA” de Amorebieta, por la quenegaba -dice- validez a la citada carta de supuesta baja voluntaria y elfiniquito firmados bajo coacción, ponía a su disposición la cantidad que enconcepto de tal finiquito le fue entregada y le requería para que le indicaseexpresamente y aclarase si estaba en situación de suspensión de empleo ysueldo y hasta qué fecha, y en caso negativo se le autorizase a reintegrarsede inmediato en su puesto de trabajo.
SEGUNDO.- La parte dispositiva de la sentencia de instancia dice:«Que desestimando la demanda interpuesta por don Gerardo M. A. contra «InespalLaminación, SA», debo absolver y absuelvo a ésta de los pedimentos formuladosde contrario».
TERCERO.- Frente a dicha resolución se interpuso el recurso de suplicación yareseñado, que fue impugnado por la parte recurrida.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
SEGUNDO.- La cuestión litigiosa se centra en torno a la trascendencia yrepercusión que merecen las firmas que el trabajador estampó en los documentosde cese y finiquito que la empresa le presentó, esto es, ha de examinarse sila mencionada firma fue precedida o no de la correcta elaboración delconsentimiento del trabajador en cuanto proceso o mecanismo volitivo en el quela posible concurrencia de algún vicio puede privar de validez a la dimisióndel hoy demandante en su puesto de trabajo.
La sentencia recurrida llegó a la conclusión de que el trabajador prestólibremente su consentimiento porque no existió vicio alguno en el mismo.
Parallegar a esta conclusión la sentencia recurrida efectuó una aplicaciónteóricamente correcta de los criterios civilistas que tradicionalmente hanrodeado la interpretación del art. 1265 del Código Civil. Así, conforme a laDoctrina que desde antiguo se ha pronunciado sobre ese precepto, la resoluciónde instancia consideró que al no haber existido actuación física contra lapersona del trabajador, no puede admitirse la figura de la violencia. Tampocoadmitió que hubiera dolo porque no hubo palabras o maquinaciones que indujerana error al trabajador y tampoco admitió que hubiera intimidación, por dosrazones principales: porque la edad y condición laboral y profesional deltrabajador impiden admitir que la apertura de un expediente disciplinariopudiera causarle un temor racional y fundado; y porque la advertenciaempresarial de que si no dimitía, al trabajador se le sometería al expedientedisciplinario no constituye una intimidación injusta o ilícita, puesto que laapertura de tal expediente constituye un uso normal de las facultadesdisciplinarias de la empresa.
Como antes se indicó, estas consideraciones de la resolución de instancia queaquí se han expuesto resumidamente, constituyen la expresión de unos criteriospuramente civilistas en torno a la figura del consentimiento y los vicios quelo pueden invalidar. No quiere decirse con ello que el contenido del art. 1265del Código Civil sea completamente ajeno a lo que se discute en el presenteprocedimiento por despido, sino que la dimisión del trabajador o cesevoluntario del mismo merece un tratamiento que no es plenamente coincidentecon la Doctrina civilista sobre el consentimiento, puesto que posee suspropias características jurídico-laborales, más exigentes, que se van aindicar.
Desde el origen como rama independiente dentro del Ordenamiento Jurídico, elDerecho del Trabajo se ha venido caracterizando permanentemente por suinspiración en el principio de estabilidad en el empleo, máxime en los últimosaños como consecuencia del Estado social de Derecho y la política orientada alpleno empleo, que como principios se citan respectivamente en los arts. 1.1 y40.1 de la Constitución (RCL 19782836 y ApNDL 2875) . Por ello, la extinciónde la relación laboral por la vía del art. 49, d) del Estatuto de losTrabajadores (RCL 1995997) ha de ser examinada con gran precaución cuando,como ocurre en el presente caso, el trabajador sostiene que su decisión noobedeció a una decisión tomada con plena libertad, y sin olvidar lógicamentelas consecuencias notables que esa decisión tiene en cuanto causa de pérdidadel empleo, y ausencia del derecho a las prestaciones por desempleo (art.208.2.1 de la Ley General de la Seguridad Social [RCL 19941825]).Respecto al cese voluntario del trabajador y especialmente respecto alcarácter liberatorio que para la empresa puede tener el documento de finiquitofirmado por el trabajador, es conocida y reiterada la Jurisprudencia queproclama que para que pueda afirmarse la existencia de un finiquito en elcampo laboral es imprescindible que conste la voluntad del trabajadorinequívocamente dirigida a la extinción del contrato. Dicha voluntad nunca sepuede afirmar cuando se acciona acto seguido contra el despido operado, puesla interpretación de la dimisión y el finiquito obliga a examinar los actosprevios y posteriores a los mismos.
En el caso que nos ocupa, existieron unos hechos previos relevantes: eltrabajador fue súbitamente convocado a una reunión sobre cuyo contenido nadaconocía; se encontró ante el director de la fábrica y dos personas más ligadasa la empresa; se le comunicó que existían indicios de que hubiera cometidofalta laboral grave; y se le ofreció que optara entre la suspensión de empleocon la apertura de expediente y la solicitud de baja voluntaria; en ese mismoacto se le mostró un documento elaborado por la empresa, en el que brevementey sin especificar las causas, se indicaba la solicitud de baja en la empresa,que el trabajador podía simplemente firmar; esto último es lo que hizo al díasiguiente.
Se desprende de estos acontecimientos que la empresa no informósuficientemente al trabajador respecto a la conducta que se le imputaba (sinperjuicio de su concreción en el correspondiente expediente disciplinario),sino que le indicó la existencia de unos indicios, lo que implicó unoscurantismo que entorpeció una posible meditación del trabajador sobreaquello a lo que podría enfrentarse en un posible expediente disciplinario.Asimismo, no actuó rectamente la empresa cuando, al informar sobre el posibleexpediente disciplinario, ofreció simultáneamente la opción de la dimisión deltrabajador, en lugar de conceder a este último un plazo razonable dereflexión, durante el cual hubiera podido tomar una decisión tras pensarsosegadamente sobre la trascendencia de la opción que hubiera elegidolibremente, prestando un consentimiento bien formado, para cuya elaboraciónpudiera haber recibido asesoramiento de un profesional del Derecho, del querealmente careció. Téngase presente que la decisión afectaba a una relaciónlaboral de casi treinta años; que el trabajador percibía una alta retribución;y que la dimisión no respondía al deseo de atender otro puesto de trabajo enotra empresa, con igual o superior cualificación y salario.
Todas estas circunstancias personales y profesionales del trabajador, deacumulación cronológica de acontecimientos que pudieron haberse desarrolladosin precipitación, de oscurantismo de la conducta que se imputaba altrabajador, de planteamiento de una opción en todo caso negativa para aquél, yde ausencia de oportunidad para recibir asesoramiento previo a la decisión quehubo de tomar, configuraron una situación fáctica y ambiental de grave presiónanímica sobre el trabajador, que a efectos jurídico-laborales puedecalificarse como intimidación, en el sentido de que fue exclusivamente laempresa quien originó un cúmulo de factores impeditivos de que el trabajadorpudiera formar adecuadamente su voluntad y dar su consentimiento sobre unadecisión tremendamente relevante para su vida laboral y personal.Por otra parte, conforme más arriba se indicó, también existieron actosposteriores relevan
Mª José Blanco Barea, Abogada – Javier López Parada, Interventor Administracion Local
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