El término mobbing proviene originariamente del verbo inglés to mob que se traduce como perseguir o atropellar. Fue el psicólogo sueco Heinz Leymann quién definió este concepto en los años 80 como “un terror psicológico en el trabajo que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida sistemáticamente por una o varias personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva”.

Se refiere a una situación de acoso psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.).

En castellano se traduce como “acoso psicológico”, “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.

Se origina cuando una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Los elementos principales del acoso moral son:

  • La continuidad en el tiempo
  • La reiteración en el comportamiento
  • La intencionalidad de hacer daño (humillar, abusar, amenazar)

El acoso moral se manifiesta mediante:

  • La manipulación de la comunicación: No informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenazándole, criticándole en temas laborales y de su vida privada.
  • La manipulación de la reputación: Con comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.
  • Manipulación del trabajo: Proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.

En este síndrome general se engloban otros tipos más específicos de estrés derivado de las agresiones verbales (y a veces físicas) provenientes de un superior o de un grupo de compañeros del agredido/a como la figura denominada “acoso” (en sus diferentes variedades, incluida la sexual).

Constituye un problema significativo entre los trabajadores europeos. Según la Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, el 5% de los trabajadores europeos sufrió acoso psicológico durante el año 2005.

A pesar de ello, sigue siendo una patología oculta denunciada en un porcentaje muy bajo por las víctimas, el acoso laboral sigue presente en las empresas españolas y, según Comisiones Obreras, su práctica se ha agudizado en los últimos tiempos, sobre todo en las Administraciones Públicas, debido a la imposibilidad de resolver el problema por la vía del despido, como en la empresa privada y como consecuencia directa de la crisis.

No hay que confundir el acoso moral de otros tipos de relación que, si bien pueden estar marcados por cierto grado de jerarquía, en ningún caso tienen que ver con el mobbing. De este modo, los roces y tensiones propios del ambiente laboral en las que las relaciones de interdependencia juegan un papel fundamental en ningún caso se pueden calificar como mobbing.

Esta diferenciación es importante puesto que en demasiadas ocasiones se confunden acoso moral, estrés y presión laboral. Se puede decir que como elemento diferenciador entre los tres conceptos está la mala intención y el deseo de dañar al otro típicos en el acoso moral pero que no aparece en el estrés y la presión laboral. El mobbing pretende, en definitiva, la destrucción psicológica y emocional del otro, cosa muy diferente del comportamiento de un jefe duro y exigente muy alejado de los objetivos y las secretas intenciones de un acosador. 

acoso psicológicoPOR QUÉ EL MOBBING. CAUSAS QUE LO DESENCADENAN

El acoso moral es un conflicto asimétrico entre las partes, donde por lo general la parte acosadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior.

Las razones por las cuales en determinadas situaciones laborales comienzan a gestarse conductas de acoso muy diversas que pueden ir desde importantes diferencias o conflictos de entre el acosador y su víctima, hasta situaciones donde este tipo de comportamiento se convierte en una especie de “distracción” para los acosadores.

Siguiendo el mismo modelo presente en cualquier riesgo profesional de origen psicosocial, para analizar el riesgo de sufrir un proceso de acoso moral en el trabajo se deben analizar dos aspectos:

  • Los factores laborales, ligados al trabajo que pueden favorecer, o disuadir, una respuesta de acoso para hacer frente a una cierta situación conflictiva o crítica. Los dos aspectos más comunes son:
    • La organización del trabajo
    • El modo de gestión de los conflictos por parte de los superiores
  • Los factores individuales. Desencadenan u originan una situación de acoso, atendiendo a las características de los sujetos de esa relación hostil: agresor y víctima. Normalmente, los acosados son personas con mucha preparación profesional lo que agrava la situación porque la envidia es mayor.

LAS FASES DEL MOBBING

Lo más complicado en el mobbing es detectar su  comienzo y la causa desencadenante; pero es siempre intencional, una pauta seguida por una persona concreta, normalmente un jefe o compañero con poder dentro de la empresa.

Algunos autores consideran que el acoso moral se desarrolla a través de cinco fases, señalando la fase de seducción como el primer paso del mobbing y una última fase de recuperación o exclusión de la vida laboral:

  • Seducción. Es una fase crucial, el acosador establece contacto con su víctima y trata de seducirla a través de diferentes acciones, pero sin utilizar aún su potencial violento. En muchas ocasiones, no se centra sólo en engatusar a su víctima, sino también su entorno social y familiar. El objetivo del acosador es descubrir las debilidades de la futura víctima para luego atacarle “donde más le duele”. Puede ser arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad…)
  • Conflicto. En las empresas es normal que surjan conflictos en la actividad diaria entre el personal, asociados a intereses distintos y objetivos contrapuestos. Surgen entonces roces, fricciones personales, diferencias de opinión… que pueden solventarse de manera positiva, a través del diálogo, o por el contrario, puede ser el principio de un problema más profundo que tiene posibilidades de estigmatizarse y es aquí cuando surge el acoso. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa “el conflicto” del “acoso” que se solapan. La causa del conflicto en ocasiones puede ser creada artificialmente por el acosador como excusa para hostigar a la víctima.
  • Estigmatización. El acosador adopta actitudes molestas con su víctima: acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar; destinadas a atacar sus puntos débiles con el objetivo de castigarla por su insumisión. A su vez, el agresor busca apoyo entre la plantilla consiguiendo poner a algunos de los miembros de su parte. Para ello, utiliza comentarios o críticas destinadas a desacreditar a la víctima y ponerla en el punto de mira, o bien mediante la insinuación de posibles represalias a los “no seguidores”. La víctima puede empezar a preguntarse que es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el problema o conflicto, o si el sistema de notificación y de resolución de conflictos no funciona se pasará a la siguiente fase. La fase de estigmatización tiene formas de expresión muy variadas, se presentan a continuación algunas de las más comunes:
    • Ataque a la víctima a través de medidas organizacionales.
    • Violencia física.
    • Agresiones verbales.
    • Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.
  • Intervención de la empresa. El problema trasciende a la dirección de la empresa y ésta puede actuar de varias formas a través del departamento de Recursos Humanos o desde la dirección del personal.
    • Solución positiva del conflicto. Tras conocer el problema, se realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al hostigador.
    • Solución negativa. Sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
  • Marginación o exclusión de la vida laboral. Esta última fase, suele concluir con el abandono de la víctima de su puesto de trabajo; normalmente, tras pasar por largas temporadas de baja. En la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. En esta fase, los subalternos dentro de la empresa aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias… para hacer méritos ante el acosador y que no arremeta contra ellos.

 EL ACOSADO. SU PERFIL. SU RESPUESTA

acoso psicológicoEl acosado suele ser una persona a la que le gusta trabajar y rendir. Durante años, su actividad ha sido notablemente buena y, de repente, cae porque el acosador deja de darle trabajo para desprestigiarle.

La víctima del mobbing se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situación de escape, sin salida, en la que no sabe cómo ha entrado ni, con frecuencia, por qué. Muchas personas afectadas por el mobbing se preguntan todavía qué han hecho mal, cuál fue su comportamiento equivocado qué pudo provocar el odio de los demás hacia ellas.

Los sujetos con riesgo de padecer mobbing pueden clasificarse en tres grupos:

  • Los envidiables: Personas brillantes y atractivas pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo que se sienten cuestionados. Hablamos de líderes dentro del grupo o trabajadores sobrecualificados para sus funciones.
  • Los vulnerables: por sus rasgos de personalidad de tipo dependiente o sumisa. Son personas con alguna peculiaridad o defecto, o simplemente depresivos  necesitados  de afecto que dan la  impresión de ser inofensivos e indefensos.
  • Los amenazantes para la organización: Trabajadores activos, eficaces, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas. Son peligrosos porque ponen en evidencia las normas establecidas y pretenden mejorar la cultura empresarial subyacente

La forma de afrontarlo depende de ciertos patrones de personalidad de las víctimas. Tenemos básicamente tres:

  • Afrontamiento activo y asertivo ante el acosador. Suele ser propio del tipo de trabajadores envidiables o amenazantes como hemos descrito anteriormente.
  • Afrontamiento pasivo/sinérgico. Consiste en poner la otra mejilla al hostigador o en la ausencia de respuesta debido a la parálisis que provoca el miedo al acosador o a la respuesta de la institución. Propio del tipo de trabajador vulnerable.
  • Afrontamiento agresivo La víctima puede llegar a usar conductas tan agresivas como su hostigador, entrando en una espiral de violencia bidireccional.

 LA RESPUESTA DEL ENTORNO LABORAL

La respuesta del entorno laboral es determinante, para facilitar la resolución rápida del conflicto o bien que se convierta en una situación enquistada, con el consiguiente daño en la salud de la víctima. El entorno laboral del acosado puede convertirse en testigo mudo de la agresión por distintas razones:

  • Porque tienen miedo.
  • Por una avidez insaciable de poder.
  • Porque disfrutan del espectáculo.
  • Por tener una fuerte relación de dependencia con el acosador.

Si se produce la inhibición de los compañeros e incluso algunos de ellos se unen al acosador se producen las siguientes reacciones en la víctima:

  • Su aislamiento extremo.
  • La culpa de la que es acusado, pasa a considerarla como propia. 

LAS CONSECUENCIAS DEL MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO

Si bien es cierto que todavía no está reconocido dentro del catálogo de enfermedades profesionales, no hay que olvidar que las secuelas tras haber sufrido el fenómeno van desde trastornos por estrés crónico, hasta síntomas de estrés postraumático.

mobbingEstas secuelas pueden durar años, imposibilitando así el poder tener una vida laboral normal. Por lo tanto, no sólo hay que reorientar el tipo de afrontamiento mientras se está sufriendo la situación de hostigamiento laboral.

Los procesos de denuncia judicial suelen ser largos y complicados y se precisan de conductas de afrontamiento específicos Cómo no, también está el hecho de volver a realizar una actividad profesional después de la situación vivida, y por lo tanto, los esfuerzos para afrontar la nueva situación han de ir enfocados a la lucha contra posibles pensamientos de corte negativo y de fracaso que suelen darse con mucha facilidad en las victimas.

.- Consecuencias para el trabajador afectado: El trabajador acosado es quien vive la peor parte sufriendo daños tanto a  nivel físico – psíquico, como social.

El acoso no tiene las mismas consecuencias en todas las personas; ya que cada individuo es distinto y dispone de diferentes recursos de afrontamiento.

La sintomatología que presenta la víctima de acoso es muy diversa. Tenemos:

  • Consecuencias psíquicas. La sintomatología puede ser muy diversa (ansiedad, depresión, falta de autoestima, fobias, culpabilidad, sensación de peligro, miedo continuo, agresividad…). Los trabajadores pasan por situaciones de ansiedad, que es una respuesta adaptativa del organismo ante una amenaza real.  Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los síntomas desaparecen inmediatamente si la persona descubre el foco del problema; pero el problema es que como la persona no sabe qué le pasa ante una situación de acoso, no puede poner remedio a su malestar.
  • Consecuencias físicas. Se pueden citar desde dolores y trastornos funcionales, hasta trastornos orgánicos. Entre ellos pueden citarse: dolores epigástricos y abdominales, estreñimiento, nauseas, vómitos, astenia, anorexia, dolores torácicos, dolores de espalda, dolores musculares, trastornos del sueño (dificultades para conciliar el sueño, sueño interrumpido, despertarse temprano…), disnea, fatiga, temblores, etc.…
  • Consecuencias sociales. Para la sociedad las causas del acoso suponen una pérdida de fuerza de trabajo y de población activa asociadas a un aumento del gasto económico en bajas laborales. Los costes directos e indirectos que soportados por todos los ciudadanos por la no prevención a tiempo de estas conductas son muy elevados, se calcula que, sumando los costes del estrés, estaría entre el 1,5 y el 3% del PIB.

.- Consecuencias para la organización. Las consecuencias para la empresa son muy graves, al disminuir sensiblemente el rendimiento y la productividad repercutiendo tanto en el producto final como en la relación con los clientes. El clima laboral se enrarece y sube el índice de siniestralidad laboral. Por tanto se producen tres afecciones claras en las empresas afectadas:

  • Sobre el rendimiento. La productividad laboral se ve sensiblemente mermada al distorsionarse la comunicación y la colaboración entre trabajadores, se interfieren las relaciones establecidas por los trabajadores para la ejecución de las tareas.  Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la víctima, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. En los casos más graves la productividad de una empresa se llega a ver reducida hasta un 20%. También se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo rotando con sus compañeros tanto interna, como externamente (buscando puestos dónde no se necesite su presencia física en la empresa).
  • Sobre el clima social. Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,…), indicadores del clima social en una empresa se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo: Aparecerá o se intensificará la conflictividad laboral, habrá más quejas y denuncias.
  • Sobre la accidentabilidad. Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).

LEGISLACIÓN

Existen pocos países europeos que hayan adoptado una legislación especial relativa al acoso psicológico en el trabajo. En algunos, la legislación se encuentra en fase de estudio o preparación y, en otros, se han adoptado medidas reglamentarias mediante estatutos, guías y resoluciones. En España, alguna legislación existente en la actualidad, que tutela el derecho de las personas a no ser objeto de esta situación es la siguiente:

  • Constitución Española. 1978 (art. 15).
  • Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29.3.95), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (arts. 4.2 d, 4.2 y 19.1).
  • Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 14, 15, 16, 24.1, 30 y 33).
  • Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, arts. 2.1, 2.2, 5, 6, 7, 8 y 9, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y modificación posterior: Real Decreto 780/1998, de 30 de abril.

 BIBLIOGRAFÍA

  • La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo.  Dr. Ricardo Fernández garcía. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-9948-146-3. 2011.

  • Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. BOE 01.06.11

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Dr. Ricardo Fernández García

Doctor en Ciencias Químicas. Máster en Administración de Empresas. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.

Fuente

Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.

Ricardo Fernandez Garcia

Doctor en Ciencias Químicas. MBA. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
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