Numerosos estudios de psicología laboral y también de sociología aplicada al trabajo dan como resultado un hecho que al menos pervivíamos, esto es, el BUEN CLIMA LABORAL es fundamental para el aumento de la productividad y para evitar accidentes del trabajo.

Entonces, se trata que optemos por el buen clima laboral como una forma de Gestión probada para que las utilidades de la empresa tengan buenos colores al término del periodo.

¿Cómo hacemos esto?

He aquí la pregunta del millón, cuya respuesta es necesaria para dar satisfacción a la empresa, a los propios trabajadores y, ciertamente a la economía del país. Generalmente se nos olvida, en el estudio individual de nuestro desarrollo corporativo, que los intereses de toda empresa en definitiva es el interés del país. Ello deriva del aumento de la transferencia de bienes; del aumento de empleo; de la modernización y ciertamente, de la participación del desarrollo nacional vía política impositiva.

¿Cómo debemos actuar para el control del Clima Laboral y para que este no sea impedimento en las metas empresariales?

Veamos:

1. Sostengo, que conforme a los compromisos que se han adquirido al obtener las certificaciones técnicas de calidad, seguridad y ambiente, cada empresa debe cumplir cabal y fielmente con su responsabilidad social empresarial, que no es otra cosa que establecer las bases corporativas para que la creación de la riqueza y el producto obtenido por ello convertido en utilidades, sirva además, para redistribuir la riqueza en nuestro país.

En consecuencia, no solo deberá existir una política interna de participación, sino, que una política social donde la ciudadanía existente en el entorno de la industria o empresa compruebe los adelantos impulsados por esta. Si quisiéramos justificar políticamente esta afirmación, solo deberíamos señalar que el sistema de libre mercado, etapa actual del capitalismo, tiene corta vida si no hay un camino en la política corporativa en relación a la RSE.

2. El clima laboral se entiende en la medida que las diferencias de intereses existentes en la relación de producción entre el empresario, dueño de los medios de producción, y los trabajadores creadores de la riqueza, tengan un sistema de control legal e interno. Es decir, legal, desde que el Estado tenga las disposiciones legales vigentes que deban aplicarse a la relación de producción y que estas sean claras y permanentes, sin perjuicio de ser adaptadas al desarrollo de la tecnología y de los derechos que a cada trabajador le corresponde por su calidad de creador de riqueza y de persona.

Fácil es comprender que si al empleador no le interesa, por cuanto implicaría costos, un buen sistema de protección, capacitación o de elementos de trabajo, el interés contrario de los trabajadores, de la sociedad y del Estado, exige que en estas materias haya inversión suficiente para asegurar la viabilidad de las operaciones libres de accidentes.

En este sentido hay claramente una contradicción de intereses que la ley, en primer lugar debe suplir. En el segundo lugar, tiene una importancia fundamental dentro del tema lo que los propios trabajadores a través de sus organizaciones internas (Comités Paritarios, Sindicatos, Negociación Colectiva), puedan obtener en SSO y MA, cuando las necesidades objetivas y racionalmente expuesta lo hacen necesario, lo que en el fondo constituyen también una Ley para las partes contratantes que no es posible desechar sino es por causas legales.

En Chile, al contrario de lo que pasa en países avanzados, un trabajador puede laborar sin estar sindicalizado. La obligación de estar sindicalizado ocurre incluso en los EE.UU., sede del capitalismo internacional, pero, no aquí. Lo que implica un severo retraso mental en ciertas dirigencias políticas-empresariales que no logran superar el miedo a las organizaciones de trabajadores.Considero también de la mayor importancia que la corporación tenga permanentemente sujeta a la Ley, las conductas internas que son reconocidamente prohibidas y que en parte importante son expresiones de poder innecesario que terminan formando una suerte de distancia entre los mandos y los trabajadores, con las consecuencias en la productividad que claramente se visualizan. Nos referimos fundamentalmente a las acciones de acoso sexual, acoso moral y discriminación. En este último caso se encuentra muy principalmente las persecuciones y manifestaciones de violencia contra los trabajadores que desean crear una organización sindical o que solicitan su ingreso a ellas.

3. Tal política interna se aleja bastante de lo que se estima RSE y desde otro punto de vista son ajenas a los principios fundamentales que informan la legalidad en las relaciones contractuales laborales. Más aún, son ajenas a la Ley Fundamental: La Constitución Política de la República. Consecuente son negativas para las relaciones de trabajo, para la productividad y para la imagen corporativa.

4. Las formas de violencia interna se demuestran, además, del trato inconveniente que sufren los trabajadores. De partida pocos son los Gerentes que conocen a sus trabajadores, por ello no saben cuáles son sus problemas ni como estos pueden influir en la productividad y en el aumento de accidentes. Lo peor, es que en los mandos inferiores el mal trato de palabra o el trato grosero y despectivo abunda a tal punto que crea una resistencia negativa y un grado de disconformidad en los trabajadores lo que implica una falta de compromiso para con los fines de la empresa, un dejar pasar y dejar de hacer los procedimientos como corresponde, pues, nadie se encuentra dispuesto a cooperar y participar activamente donde le tratan mal. Es más que nada una respuesta psicológica desde el plano individual y, sociológico, cuando ello se eleva al plano colectivo. Y querámoslo o no, una empresa donde sus trabajadores no se sienten a gusto, cómodos y al contrario se sientes pisoteados, se encuentra en camino directo al fracaso.

5. Otra omisión claramente percibida por la gente de empresa, en especial del área privada, es la falta de aplicación de los niveles de sanciones establecidos por la Ley, tanto a los trabajadores que no cumplen, como a los mandos que permiten que no se cumpla Ello, la falta de Control, Vigilancia y Fiscalización atenta contra los más elemental de toda organización, que es el Poder de dirigir, orientar y manifestar que el grupo de trabajo, el colectivo debe ir en determinada dirección, como la empresa lo quiere y como la Ley lo permite. En otras palabras, lo que queremos expresar es que en la propia empresa hay un agujero profundo que a pesar de todo el poder y autoridad, muchas veces mal manejado o aplicado a cuestiones banales, aún no se establece una política de acciones pedagógicas que permitan reconocer o ir reconociendo quienes son los buenos trabajadores. De este modo el país se farrea la oportunidad de formar un contingente de funcionarios a todo nivel que permita al país crecer en virtud de esta cultura laboral, que en el plano de la accidentabilidad denominamos “Cultura Preventiva”.-

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Manuel Segundo Muñoz Astudillo

Nacionalidad chileno, autor de obras relacionadas con la SSO, comentarista y conferencista. Profesor Universitario, Universidad Técnica Federico Santa María sede Concepción, también en Universidad de Concepción invitado. Abogado de profesión y juez civil. Docente en el ramo de Legislación Laboral en SSO. Escribo en www.sso.bligoo.cl página al servicio de los interesados y administra el Grupo Facebook: PREVENCIONISTAS UNIDOS, de más de 32.000 participantes.

Fuente

Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.

Manuel Segundo Muñoz Astudillo

Chileno, autor de obras relacionadas con la SSO, comentarista y conferencista. Profesor Universitario, Universidad Técnica Federico Santa María sede Concepción, también en Universidad de Concepción invitado. Abogado de profesión y juez civil. Docente en el ramo de Legislación Laboral en SSO. Escribo en www.sso.bligoo.cl página al servicio de los interesados y administra el Grupo Facebook: PREVENCIONISTAS UNIDOS, de más de 32.000 participantes.
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