Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar, en la medida de lo posible, la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales.
La prevención debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrés, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomía suficiente y elevando las capacidades de decisión.
Como cualquier otro factor de riesgo en el trabajo, el acoso moral debe ser objeto de estudio en la evaluación de riesgos que el empresario está legalmente obligado a realizar, y es precisamente éste, el instrumento fundamental que permite enfocar el problema desde un punto de vista preventivo.
Las medidas preventivas en el lugar de trabajo están diseñadas precisamente para proteger a las personas que denuncian unos hechos que “a priori” pudieran ser constitutivos de acoso.
Asimismo también se hace importante el ejercicio de divulgación y sensibilización del problema, es decir, informar y formar a las personas que ostentan responsabilidades de representación sindical, como pueden ser los Delegados de Prevención, para que tengan un conocimiento mínimo sobre el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias.
Estrategias. Fases de intervención.
1. Fase de detección de posibles casos.
El primer paso es saber distinguir entre qué es acoso y qué no lo es. Para eso hay que determinar o conocer en qué momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas y cuándo se llega al proceso sistemático de persecución y acoso. También hay que distinguir entre los supuestos que ya estuvieran iniciados y que “aparentemente” se encuentren en fases avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen y, entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios de evolución. En cualquiera de los dos supuestos es necesario seguir profundizando en el problema a través de la fase de investigación.
Para hacer un diagnostico adecuado de la situación los delegados y delegadas de prevención tienen que recopilar la mayor cantidad posible de información que les proporcionen determinados compañeros y compañeras de confianza que fueran testigos de alguna situación sospechosa de acoso, aprovechando para ello los recursos que nos ofrece la sección sindical en la empresa, si los hubiera. Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente que pueda inducirnos a pensar que el problema es, o puede llegar a ser, importante, es fundamental ponerse a investigar.
También pueden utilizarse para detectar los eventuales casos de mobbinginstrumentos muy sencillos como encuestas anónimas que permitan sacarlos a la luz. Es conveniente atender con especial interés a los grupos de riesgo que existan en la empresa, como pueden ser trabajadores de distinta raza, religión, mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres y viceversa, incapacitados, personas aparentemente débiles o especialmente eficientes.
2. Fase de investigación.
Se debe exigir una investigación de los casos detectados en la fase inicial y, bajo ningún concepto, debe permitírsele a la empresa que investigue unilateralmente, ya que dada la complejidad del problema, muy probablemente, las conclusiones a las que lleguen o bien inculpen a la víctima, o bien resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en el que la organización no puede intervenir ni tiene nada que ver o, en el peor de los casos, la estrategia de hostigamiento haya partido de la propia dirección con lo cual únicamente se remitirá a negar los hechos.
Es recomendable, en un principio, conducir la investigación con la máximadiscreción posible, sobre todo, por respeto a la víctima, ya que junto a su problema de fondo puede aparecer otro, derivado de las pesquisas necesarias para llevar a cabo la investigación y que agrave, en consecuencia, la salud del trabajador. El órgano que debe dirigir la investigación objetivamente es el Comité de Seguridad y Salud.
En el proceso de investigación de situaciones especialmente graves, se practicarán cuantas pruebas sean necesarias de carácter documental ytestifical con el objeto de aclarar todas las cuestiones que resulten necesarias. Para ello debe haberse recomendado a la persona objeto de acoso que la recogida de información se haga de la forma más ordenada y sistemática posible.
Es el momento de solicitar del servicio de prevención un estudio con detalle sobre el asunto, a través de la evaluación de los factores psicosociales de riesgo a los que está expuesto el trabajador o trabajadora.
Este procedimiento puede resultar muy duro para la víctima por lo que esnecesario que se encuentre apoyada y arropada en todo momento por los órganos de representación de los trabajadores, deben resistir psicológicamente buscando activamente nuevos apoyos dentro de la empresa y haciendo todo lo posible para que esta nueva situación no repercuta negativamente en su vida extralaboral.
3. Fase de valoración y resultados de la investigación
En ninguno de los diferentes estudios realizados por los expertos se aportan soluciones o fórmulas magistrales que impidan la aparición o aborten el desarrollo de estos comportamientos.
Es precisamente la dificultad que entraña la identificación del mobbing, lo que determina la necesidad de valorar todos y cada uno de los presuntos casos de acoso que aparezcan, para proceder posteriormente a identificar aquellos que realmente puedan ser catalogados como mobbing.
En caso de que la investigación concluya determinando que lo sucedido enla empresa no supone un caso de acoso, deberá dilucidarse ante qué tipo de problema nos encontramos (acoso sexual, discriminación sindical, conflicto puntual…) para proceder posteriormente a su solución.
Por el contrario, si del resultado de la evaluación se desprende que lo sucedido en la empresa es acoso, se hace necesario conocer cuanto antes la fase de desarrollo en que se encuentra con el objetivo prioritario de valorar la necesidad de apartar al trabajador/a del foco.
En cualquier caso si algo está claro es que el culpable del fenómeno no es la víctima, y que su origen está en defectos organizativos de la empresa. En este sentido la acción de los delegados de prevención debe dirigirse a la intervención sindical para la corrección de estas deficiencias, incidiendo, fundamentalmente, en dos grupos de factores que evidentemente deben ser propuestos, discutidos y asumidos por la empresa. Estos grupos de factores son:
a) Organizacionales:
Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.
Articular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y de promoción profesional en la empresa.
Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o paternalista.
Identificar de forma precisa las funciones de los trabajadores / as, y especialmente evaluando los posibles conflictos de competencias.
Diseñar canales fluidos de comunicación entre todos los niveles.
Incorporar al reglamento disciplinario el mobbing.
b) Psicosociales:
Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores y trabajadoras.
Rediseño de tareas, especialmente aquellas, especialmente, monótonas y/o repetitivas.
Implantación de una adecuada política de formación que contenga: habilidades para el desarrollo del trabajo; habilidades sociales en comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo; prevención de riesgos laborales, especialmente, psicosociales.
Puede suceder que se produzca una discrepancia entre la opinión de la empresa y la de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible llegar a acuerdos. En este caso, no queda otra solución que someter la solución del problema a instancias externas, bien sea un procedimiento de mediación o arbitraje o directamente al ámbito administrativo o judicial.
Marian
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