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Agradecería información legal española sobre la prohibición del consumo de alcohol en los lugares de trabajo. Tambie quiero saber si está prohibido tener bebidas alcoholicasen el lugar de trabajo
Seguro que existe alguna normativa que cite puntualmente este aspecto, pero te puede valer lo siguiente:
Estatuto de los Trabajadores Ley 8/1980, en el art. 54 Despido disciplinario :el contrato puede extinguirse caso de ambriaguez habitual o toxicomania si repercuten negativamente en el trabajo.
La prohibición de existencia de bebidas alcohólicas es evidente.
El consumo de alcohol en cualquier centro de trabajo debe estar prohibido, independientemente si hay una reglamentación al respecto, ya que por prevención no se debe permitir, por las consecuencias psicologicas y mentales que pueden conllevar su consumo
Efectivamente la legislación española tipifica como causa de despido procedente la embriaguez si es continuada etc.. en el centro de trabajo. pero ni está prohibido consumir alcohol ni está prohibido tener alcohol en el centro de trabajo.
Respecto a este tema hay muy poco que hacer. Es una lástima pero la imposibilidad de probar el hecho así como la gran cantidad de trabas legales para poner solución al tema hacen de ello tarea casi imposible.
El artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores considera al alcoholismo y la toxicomanía como causa de despido; y aunque no es frecuente el uso de esta norma legal, se utilizan el resto de causas graves legitimadoras de despido: no puntualidad, insuborclinación, etc.; las sentencias de los tribunales a este respecto señalan que para la resolución del contrato por este motivo deben concurrir dos requisitos: que sea habitual la situación y que repercuta en el trabajo; en el caso de situaciones especiales de trabajo, la jurisprudencia considera que se puede despedir aunque la situación sea ocasional o esporádica.
Beber en el lugar de trabajo no está permitido, y si además estas borracho incurres en falta grave, aunque debes de tener en cuenta que para despedir al trabajador, éste debe acumular tres faltas graves. así es la ley.
Envío información sobre consumición de alcohol en el lugar de trabajo. Saludos
NORMATIVA BÁSICA
Ley 31/95 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
Estatuto de los trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 Marzo.
Directiva Marco 89/391, de 12 de Junio.
XIV Convenio general de la industria química
COMENTARIOS A LAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Y DE LOS TRABAJADORES
El Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el Art. 4.2.d) es concluyente al respecto: “…/… en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene” y el Art. 5 b) y c) “los trabajadores tienen como deberes básicos observar las medidas de seguridad e higiene y cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.
A mayor abundamiento, el Art. 19 del mismo texto legal dedicado exclusivamente a las cuestiones de seguridad e higiene en el trabajo en los apartados 1 y 2, y a modo de preámbulo, incide en los mismos derechos y deberes básicos: “…/… el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene” y “está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene”.
La Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en el Art. 14 inicia su desarrollo afirmando que todos los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo; derecho que se corresponde con el correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Ello no es sino el reflejo del Art. 5 de la Directiva marco 89/391, de 12 de Junio, que proclama como obligación del empresario la de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los ámbitos de trabajo.
El Art. 29 de la Ley 31/1995, en su apartado 1, establece que: “corresponde a cada trabajador velar, según su posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo…/…”
RELACIÓN ENTRE EL CONSUMO DE BEBIDAS ALCOHÓLICAS Y LA ACCIDENTALIDAD
El consumo de sustancias adictivas, tales como el alcohol, puede potenciar los peligros para la salud en el medio laboral en lo que accidentes se refiere.
INFRACCIONES CONTRACTUALES
El Art. 61 del XIV Convenio General de la Industria Química, establece como falta muy grave, en el punto 18: “El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.”, y en el punto 7: “La embriaguez habitual”.
SANCIONES MÁXIMAS
El Art. 63 del XIV Convenio General de la Industria Química, establece que las sanciones máximas que podrán imponerse en el caso de faltas muy graves, será: “desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.”
El Art. 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, trata como incumplimiento contractual: “La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”. Así mismo, se recoge en el mismo artículo, que: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
JURISPRUDENCIA
El artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores considera al alcoholismo y la toxicomanía como causa de despido; y aunque no es frecuente el uso de esta norma legal, se utilizan el resto de causas graves legitimadoras de despido: no puntualidad, insuborclinación, etc.; las sentencias de los tribunales a este respecto señalan que para la resolución del contrato por este motivo deben concurrir dos requisitos: que sea habitual la situación y que repercuta en el trabajo; en el caso de situaciones especiales de trabajo, la jurisprudencia considera que se puede despedir aunque la situación sea ocasional o esporádica.
Esta norma esta especificada en faltas del trabajador del Estatuto de los trabajadores, no recuerdo si es una falta grave o muy grave, miralo, espero haberte ayudado.
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