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    Sarabiadd
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    octubre 2009


    Me gustaría saber qué puede hacer en el siguiente caso:

    Un trabajador se niega a realizar el reconocimiento médico pero también se niega a firmar la carta de renuncia al mismo.

    ¿Qué puede hacer la empresa para que quede constancia de que ha puesto los medios a disposición del trabajador para realizar el reconocimiento pero este se ha negado a hacerlo? ¿Se podría amonestar al trabajador por esto?

    Un saludo.

    #402367 Agradecimientos: 0
    ICM75
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    noviembre 2006


    Super Gran Maestro

    Ofrecerselo ante dos testigos que avalen dicha renuncia.

    Respecto a los testigos, nada mejor que dos delegados de prevención.

    Respecto a la forma de avalarlo, firmando las partes (empresa y testigos) el ofrecimiento y renuncia del trabajador, o en su defecto (porque los delegados se nieguen) dejando constancia del hecho en una reunión del comite de seguridad y salud (ordinario o extraordinaria).

    De todas formas, salvo que el convenio o negociación colectiva indique otra cosa, existen otros medios de acreditar que la empresa ofrece la vigilancia de la salud a los trabajadores (en una empresa para la que trabaje, no se firmaban renuncias por parte de quienes no hacian uso de su derecho).

    #402368 Agradecimientos: 0
    Sarabiadd
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    octubre 2009


    Muchisimas gracias

    #402369 Agradecimientos: 0
    Cap. Morgan
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    mayo 2005


    Maestro

    Además de lo apuntado por Icm indicarte que, efectivamente, esa conducta puede ser objeto de sancion disciplinaria puesto que el trabajador está incumpliendo con su obligación de cooperar con el empresario en materia de PRL; es discutible el grado de dicho incumplimiento, pero a mi entender esas actitudes suponen un incumplimiento de grave a muy grave.
    Saludos

    #402370 Agradecimientos: 0
    Man0706
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    febrero 2002


    Maestro

    No creo que negarse a firmar este documento pueda considerarse sancionable por negarse a cooperar con el empresario en materia de PRL, la PRL no son papeles.
    Si la empresa ofrece el RM a todos los trabajadores de un modo fehaciente (comunicado en tablón de anuncios en papel o electrónico, comunicado al CSS o delegado de prevención, etc.) y unos se lo hacen y otros no, creo que ya se demuestra suficientemente este hecho. Para mí, un papel firmado por un solo individuo, aunque se tengan muchos de estos papeles, no tendrá nunca el valor probatorio que puede tener un acta de un CSS y otros documentos públicos realizados por la empresa. Al respecto, nunca me he creído que ninguno de los múltiples contratos de ETT que firmamos, el trabajador siempre haya marcado la crucecita de que renuncia al RM. Sinceramente, para mí, la empresa les da el contrato con todo relleno y les dice firma aquí y el trabajador, viendo que ya tiene trabajo, no sabe ni lo que firma, pero eso es solo una sospecha que tengo y que siempre negaré en un juicio, jejeje.

    #402371 Agradecimientos: 0
    De locos
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    diciembre 2003


    Sabio

    Estoy de acuerdo en que al menos no está claro que tal actitud pueda sancionarse.
    Si no fuera posible seguir los consejos de Icm, te queda el recurso de acudir a la inspección de trabajo.
    No se pretende que resuelva cómo hacerlo (que también), sino que al menos sea conocedora de la situación y vea la actitud positiva de la empresa.

    #402372 Agradecimientos: 0
    prefernan
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    mayo 2011


    Hola! tambié ntendrás que tener en cuenta el puesto de trabajo del trabajador en cuestión, y si está tipificado dentro de aquellos casos en los que la ley habla de “obligatoriedad” de realizar el RRMM (supongo que no puesto que nada dices). De todos modos, me parece buena idea que tengas testigos e incluso comunicación a los Delegados de Prevención. La Vigilancia de la Salud está bien planificada y ofrecida….ahora si no quiere realizarselo pues si no hay firma que por lo menos haya testigos.
    Saludos

    #402373 Agradecimientos: 0
    Cap. Morgan
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    mayo 2005


    Maestro

    Es evidente que cada caso es un mundo y habría que saber los detalles de éste. No obstante, me gustaría profundizar en el debate.
    Creo que todos estamos de acuerdo en que no proporcionar ni supervisar el uso de un casco es un incumplimiento por parte de la empresa y el empresario, para poder certifiar ante quien competa que ha cumplido con su obligación, se apoya en una serie de registros: entrega de EPI, informes de inspecciones de seguridad e incluso sanciones. ¿Que haríamos en caso de que el trabajador se negase a firmar esos registros?
    Pues bien, proporcionar al trabajador el derecho a la VS es otra obligación del empresario y éste debe acusar recibo de que ha cumplido. Hay muchas formas de hacerlo y la mayoría ya las habéis indicado, pero la renuncia expresa y firmada del trabajador es una de ellas en la que simplemente se recoge por escrito lo que el trabajador (supongo que libremente) ha expresado de palabra, por lo que, a priori, no entiendo donde está el problema para ese trabajador (probablemente en una carencia de información).
    Por tanto, si el trabajador está debidamente informado y sigue negándose, es lícito suponerle una actitud de falta de colaboración para que el empresario pueda cumplir con sus obligaciones, haciendo que tenga que recurrir a procedimientos llamémosle “extraños” (y cabe la posibilidad que fuera de su sistema de gestión) para solucionar un asunto tan sencillo.
    La pregunta es ¿Es sancionable que un trabajador, sin motivo aparente, obligue a cambiar los métodos o procedimientos de los que un empresario se ha dotado para cumplir con una de sus obligaciones legales?
    Saludos

    #402374 Agradecimientos: 0
    Man0706
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    123
    febrero 2002


    Maestro

    Partiendo de que hablamos de RR.MM. voluntarios (si fuesen obligatorios no tendría que firmar renuncia), existe una diferencia muy grande entre entregar el EPI y el RM, que es precisamente la obligatoriedad. Pero sigo diciendo que tener un papel firmado de que se ha entregado un EPI o de cualquier otra cosa, y que luego no se utilice el EPI, no exime de responsabilidad al empresario, responsabilidad que en caso de juicio siempre será el juez quien sentencie hasta donde llega.

    Por otra parte, en las relaciones laborales, surgen continuas excepciones que hay que tratar y no por ello hay que sancionarlas.

    Probablemente, la negativa a firmar este documento, pueda deberse a algún tipo de enfrentamiento entre trabajador y empresa y, personalmente, si esto fuese cierto, me interesaría más saber qué pasa y ponerle solución antes de que se produzca alguna situación grave. Pero, esto no deja de ser una opinión personal, puesto que desconocemos los detalles de la negativa.

    #402375 Agradecimientos: 0
    Sarabiadd
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    octubre 2009


    Saludos de nuevo. Primero agradecer todas las respuestas dadas.

    Segundo; al parecer, todo viene por un enfrentamiento del trabajador con la empresa (desconozco los motivos y si tiene o no solución), pero opino que independientemente de que el reconocimiento sea voluntario u obligatorio debe de quedar constancia que la empresa ha puesto los medios necesarios para proporcionar la VS del trabajador, y eso normalmente se hace firmando un documento que lo certifique entre las dos partes, porque de cara a un juez el papel firmado (de cualquier cosa) es un elemento fundamental en muchos procesos.

    El problema es ese, que se niega a firmarlo. Personalemnte si que considero viable amonestar al trabajador ya que como se ha dicho, rompe el proceso de colaboración con el empresario en materia preventiva de la empresa; al igual que dejar constancia de ello a través de los delegados de prevención, que vuelve a ser un documento firmado certificando el hecho.

    Creo que daremos ambas soluciones a la empresa y que sean ellos los que decidan en cómo actuar, después de informar al trabajador por si todo viene precisamente por falta de información del mismo.

    Un saludo.

    #402376 Agradecimientos: 0
    Cap. Morgan
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    11
    mayo 2005


    Maestro

    Por muy voluntario que sea para el trabajador, no deja de ser una obligación del empresario y éste debe poder evidenciar que ha cumplido con ella.
    En cualquier caso y a pesar de haberme metido en este jardín, como TPRL nuestra responsabilidad debería terminarse comunicando a RR.HH. la circunstancia para que adopte las decisiones que considere oportunas.
    Saludos

    #402377 Agradecimientos: 0
    Aredhil
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    julio 2010


    Maestro

    La renuncia al reconocimiento médico es la justificación que tiene la empresa de que al trabajador se le ha ofrecido el reconocimiento y no se ha realizado porque él no ha querido.
    Enviadle una nota con acuse de recibo donde diga la fecha y hora de la cita para reconocimiento o que diga que el reconocimiento está a su disposición y que lo solicite cuando quiera realizarlo.

    Un saludo.

    #402378 Agradecimientos: 0
    koss
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    julio 2007

    Iniciado

    Partiendo de la base de que el reconocimiento médico sea voluntario, el empresario tiene que ofrecerle la posibilidad de hacerlo (algunos foreroe anteriores han expresado distintas maneras de dejar constancia de que así se ha hecho: testigos, delegados de prevención, CSS, tablón de anuncios, acuse de recibo, etc.). La posibilidad de medidas disciplinarias, no estaría contemplada, ya que estamos ante una situación de voluntariedad por parte del trabajador.
    En caso de dudas, recomiendo que se plantee la cuestión tal cual a la ITSS, que seguro corroborará lo ya expuesto.
    Respecto al recibo de recepción de EPIs, no exime en absoluto ninguna responsabilidad al empresario, ya que él será el responsable de su correcto uso.
    Como norma general la dinámica de la ITSS, en el momento actual, lo digo por que así ha sido expuesto en unas jornadas recientes por personal de la misma, es achacar al empresario cualquier responsabilidad de incumplimiento en PRL por parte de los trabajadores, por el deber “in vigilando” del mismo. Expresando la capacidad que el empresario tiene para la toma de medidas disciplinarias, en caso de imcumplimientos por parte del trabajador, llegando incluso al despido procedente.

    Logicamente siempre queda la posibilidad de acudir a los tribunales para que se pronuncien al respecto, valorando entre otras la posibilidad recogida en el art. 115 4. b de la LGSS, que recoge: “No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:

    Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.”

    Un saludo, espero haber ayudado a clarificar la situación planteada

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