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  • #71989 Agradecimientos: 0
    fondriest
    Participante
    0
    noviembre 2009


    Buenos días,

    Un trabajador de mi empresa dice que otro le está desprestigiando y corriendo rumores sobre el. Ha cogido la baja por enfermedad común por depresión.

    1.- ¿que pasos debería dar la empresa?

    2.- ¿tiene la empresa obligación de tener un protocolo de actuación para la resolución de conflictos interpersonales?

    Gracias.

    Un saludo.

    #424569 Agradecimientos: 2
    Aitor- TSPRL
    Participante
    472
    211
    agosto 2002


    Super Gran Maestro

    @fondriest wrote:

    1.- ¿que pasos debería dar la empresa?
    2.- ¿tiene la empresa obligación de tener un protocolo de actuación para la resolución de conflictos interpersonales?

    1.- Clarificar en lo posible la situación, entrevistando a los implicados, a compañeros, superiores, etc. Hay que obtener toda la información posible de los contextos que puedan estar actuando.

    Recoge información de productividad, absentismo, etc… de las personas implicadas, así como si hay alguna cosa común por la que pueda haber conflicto, sea dentro o fuera de la empresa: puesto, ascenso, reconocimiento de un superior, etc.

    2.- Obligación no. Hay obligación de evaluar riesgos psicosociales, pero no de tener un procedimiento de conflictos… aunque si está, mucho mejor.

    Date una vuelta por aquí para más información:

    Saludos

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    El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
    www.prevencionista-por-vocacion.blogspot.com
    https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/

    #424567 Agradecimientos: 0
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    Aitor,

    No pretendo contradecir lo que comentas, dado que creo que tienes más experiencia que yo en estos temas. Pero si de la evaluación de riesgos psicosociales y/o en su desarrollo, a través de circulos de prevención u otras vías, se manifiesta ésta situación como un problema manifestado por los trabajadores, ¿no tiene obligación la empresa de buscar una vía de solución a través del metodo más acorde que se estime de manera consensuada ?

    #424566 Agradecimientos: 0
    Aitor- TSPRL
    Participante
    472
    211
    agosto 2002


    Super Gran Maestro

    @Patrik wrote:

    Aitor,

    No pretendo contradecir lo que comentas, dado que creo que tienes más experiencia que yo en estos temas. Pero si de la evaluación de riesgos psicosociales y/o en su desarrollo, a través de circulos de prevención u otras vías, se manifiesta ésta situación como un problema manifestado por los trabajadores, ¿no tiene obligación la empresa de buscar una vía de solución a través del metodo más acorde que se estime de manera consensuada ?

    OK, lo que señalas es así y yo estoy 100% de acuerdo contigo. La pregunta era si es obligatorio que la empresa tenga un “protocolo de actuación para la resolución de conflictos interpersonales” Eso no es obligatorio como tal. Lo que tiene que hacer es solucionar el problema o situación, pero para eso no hace falta un protocolo.

    Por ahí iba mi respuesta, como ves, en la misma línea que tú.

    El paso que no das, también deja huella. No se puede abandonar un lugar hasta que se ha llegado al mismo.
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    https://www.facebook.com/Aitor-Jaen-Psicologia-y-bienestar-321946794513970/

    #424568 Agradecimientos: 0
    Patrik
    Participante
    82
    113
    mayo 2004


    Experto

    @Aitor- TSPRL wrote:

    @Patrik wrote:

    Aitor,

    No pretendo contradecir lo que comentas, dado que creo que tienes más experiencia que yo en estos temas. Pero si de la evaluación de riesgos psicosociales y/o en su desarrollo, a través de circulos de prevención u otras vías, se manifiesta ésta situación como un problema manifestado por los trabajadores, ¿no tiene obligación la empresa de buscar una vía de solución a través del metodo más acorde que se estime de manera consensuada ?

    OK, lo que señalas es así y yo estoy 100% de acuerdo contigo. La pregunta era si es obligatorio que la empresa tenga un “protocolo de actuación para la resolución de conflictos interpersonales” Eso no es obligatorio como tal. Lo que tiene que hacer es solucionar el problema o situación, pero para eso no hace falta un protocolo.

    Por ahí iba mi respuesta, como ves, en la misma línea que tú.

    OK. Disculpa, lo había entendido mal.

    #424570 Agradecimientos: 0
    fondriest
    Participante
    0
    noviembre 2009


    Entiendo que la empresa tiene que poner todos los medios para esclarecer lo sucedido y evitar que vuelva a producirse, pero

    1.-¿que ocurriría si el trabajador presentase una denuncia por acoso o mobbing contra el otro trabajador?

    2.-¿tendría la empresa alguna responsabilidad o podría ser sancionada por algún motivo?

    3.-¿a primera vista os parece que es un caso de conflicto; tendría sentido la figura de un mediador?

    Muchas gracias.

    un saludo,

    #424571 Agradecimientos: 0
    trabajoyseguro
    Participante
    158
    91
    enero 2004


    Maestro

    @fondriest wrote:

    Entiendo que la empresa tiene que poner todos los medios para esclarecer lo sucedido y evitar que vuelva a producirse, pero

    1.-¿que ocurriría si el trabajador presentase una denuncia por acoso o mobbing contra el otro trabajador?

    2.-¿tendría la empresa alguna responsabilidad o podría ser sancionada por algún motivo?

    3.-¿a primera vista os parece que es un caso de conflicto; tendría sentido la figura de un mediador?

    Muchas gracias.

    un saludo,

    Que pasaría?, pues es díficil de contestar, pues dependerá mucho del grado de integración de la prevención, de si están realizads las evaluaciones de riesgos, incluida la psicosocial e implementadas las medidas de control, si era una situación conocida, ahi vendrán las testificales, de los daños sufridos.
    Solo date cuenta de que el propio TSJV, declara la responsabilidad empresarial, por falta de evaluación psicosocial “Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, número 517/2007 de 20 de febrero de 2007” El interés del caso, radica en que, partiendo de la inexistencia de Mobbing, el Tribunal entra a valorar si la ausencia de medidas preventivas específicas en función de los riesgos psicosociales del puesto de trabajo es suficiente para generar el deber de la empresa de indemnizar a la trabajadora por las dolencias padecidas, que finalmente dieron lugar a una Incapacidad Permanente Absoluta.

    #424572 Agradecimientos: 0
    nicolamilton
    Participante
    2
    4
    mayo 2012

    Iniciado

    Nosotros en nuestro centro estamos instaurando un protocolo en base a:

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    #424573 Agradecimientos: 1
    carloss
    Participante
    430
    115
    septiembre 2002


    Super Gran Maestro

    Matizar una cosilla…

    El mobbing NO es un conflicto interpersonal.

    Igual que dar a alguien una patada en…(salvada sea la parte) tampoco.

    En un conflicto hay una disputa (de ambas partes) por un “bien” común. En el mobbing hay un abuso (de una parte hacia la otra) y no siempre motivado por un “bien comun en juego”

    Por lo demás estoy de acuerdo en las respuestas de los compañeros.

    Realmente los casos de mobbing son hechos “endiablados”, dificilmente demostrables y donde, dada la amplisima difusión del tema, se presta a todo tipo de manipulaciones (por las partes) donde(conocedoras del trasunto no se deja huella o en su caso, se fabrican intencionadamente….conviertiendose la presunta víctima en victimario y el presunto victimario en víctima.

    #424574 Agradecimientos: 1
    Javier Peña Mateos
    Participante
    26
    20
    febrero 2003


    Iniciado

    Buenos días
    Los conflictos interpersonales son una cosa y el mobbing otra distinta. El mobbing es un acoso continuo en el tiempo que normalemente viene desde una superioridad jerárquica del acosador y que se aprovecha der la misma, sea para vaciar de contenidos las tareas de la víctima o pantearle repetidamente situaciones que quedan fuera de su alcance.
    Aparentemente tiene poco que ver con difundir rumores.
    En mi antigua empresa, las denuncias por acoso las recibe el médico en el SPP. En 72 horas dicatmina si existen indicios de acoso y propone medidas correctoras, estudiando el tema con el departamento de RRHH desde el amparo de confidencialidad que le da el ser un sanitario. Si no se ha llegado a una solución pasado ese tiempo, se constituye una comisión dentro del CSS de la empresa.
    Como médico, he visto pocos casos reales de acoso y muchos conflictos interpersonales, ya sea decisiones de un encargado respecto al cambio de tareas de un operario, que se sentía perjudicado, hasta tratos de favor a un trabajador o otro con relaciones sentimentales (actuales o antiguas) de fondo. no eran mobbing y no creo que sea función de la empresa entrar en estos conflictos, por lo menos de forma oficial.
    Saludos

    #424575 Agradecimientos: 2
    Alicia Dalmau Contreras
    Participante
    5
    0
    octubre 2008

    Iniciado

    Obligación protocolo: es obligatorio acordar medidas correctoras tras una evaluación psicosocial. La manera de evitar ambigüedades y malos entendidos es tener un protocolo acordado previo a una situación de conflicto. Este protocolo se puede revisar y actualizar, pero es necesario tenerlo porque al iniciarse un proceso ya se conocen las reglas del juego, de otra manera puede parecer que adaptamos las decisiones para beneficiar a alguna de las partes.

    Tema acoso: los acosadores acostumbran a ser muy sibilinos. Uno de los retos que tengo en estos momentos en mi organización es conseguir aprobar un código ético que como máxima tenga “no se permite hablar mal de nadie”. En este caso la persona se queja de que está siendo difamada. Es que hay que luchar por evitar comentarios como “es un vago, es un torpe, es un jeta, etc”. ¿cómo se evita? Centrando la conversación en hechos: “cuando dices que es un vago, ¿a qué te refieres? ¿qué es lo que piensas que debería hacer y no hace? ¿en qué te afecta a tu trabajo o tu rendimiento?”
    Un ejemplo en esta línia que me encontré hace poco:
    -“mi equipo está castrado por la anterior directora”.
    -¿A qué te refieres?
    -Pues eso, son buena gente, pero están castrados, no son un equipo, no funcionan.
    -ah, y tu qué necesitas.
    -Pues que funcionen como equipo, que se relacionen, que interaccionen.
    -ya, ¿pero para que necesitas que funcionen así?
    -bueno, porque no son equipo, porque están castrados, han tenido mala dirección
    -Vale, ¿y tu qué necesitas?
    SILENCIO, PIENSA, NO TIENE RESPUESTA….DEJAMOS LA CONVERSACIÓN. PASAN DOS HORAS Y REGRESA.
    -Yo necesito tener tiempo para el nuevo proyecto, y cada mañana cuando llego tengo que ponerme a hacer cosas que deberían hacer ellos.
    -Ellos? Cosas? ¿qué cosas? y ¿a quién corresponde cada cosa? ¿les has comentado que quieres que hagan “esas cosas”?
    -No, pensaba que lo tenían que saber.
    -Pues haz una reunión y reparte esas tareas.

    Si os fijais se ha pasado del lenguaje victimista, quejica, a un lenguaje resolutivo, donde no hay espacio al desprestigio de nadie. Insisto mucho a los responsables a los que asesoro en que no acepten críticas, rumores y “traeylleva” porque esto solo genera conflictos y acosos. Han de cortar esos discursos “a mi no me interesan esos comentarios. La falta de respeto hacia tu compañero no es aceptable, centrate en lo qué es lo que necesitas para no sentir ese malestar hacia tu compañero y veremos que soluciones se pueden plantear”

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