El acoso institucional. Protocolo de actuación de la Administración General del Estado

EL ACOSO INSTITUCIONAL

El XI Congreso Nacional de Psiquiatría Legal, creó un nuevo término o tipo de acoso el “acoso institucional” provocado por un sistema de empleo precario, temporal, de bajo nivel retributivo y en constante evaluación.

El acoso institucional viene provocado por un sistema de empleo precario, temporal, de descenso del nivel de calidad, de retribuciones en constante evaluación. Todo eso genera desmotivación, inseguridad, baja autoestima, depresión.

Es una especie de acoso donde el propio sistema, amparado por la legalidad, saca lo máximo de ti, aún por encima de tus posibilidades.

A diferencia del mobbing donde hay una intención de hacer daño al trabajador, en el caso del acoso institucional no hay voluntad de hacer daño, pero te hiere igual porque acabas con los mismos síntomas y angustias, inseguridades, desmotivación, insomnio, en definitiva pérdida de estabilidad emocional. Y aunque no hay estudios sobre el acoso institucional porque sería denunciar el propio sistema, el efecto perverso de la sociedad, hablamos de millones de personas afectadas.

Entiendo que este acoso sólo puede ser prevenido a través de la Responsabilidad Social Corporativa gracias al poder de las partes interesadas o “stakeholders”.

1.- Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.

Con fecha 01.06.11 se publicó en el BOE la resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.

Define el acoso laboral, el acoso psicológico o moral como la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa,

dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas,
por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos,
con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.

Para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición.

Por ello, no tendrán la consideración de acoso psicológico o mobbing aquellas conductas:

que se producen desde una relación simétrica.
que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.

En la figura 1 se incluye una relación de conductas «típicas» de acoso, a los efectos de una mayor clarificación de este fenómeno.

Figura 1.- Listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral (Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo).

A) Conductas consideradas como acoso laboral

Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

B) Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
Conflictos personales y sindicales.

1.1.- Procedimiento de actuación

A.- Primera fase.

Iniciación del procedimiento. El procedimiento se inicia a partir de la presentación de una denuncia por escrito al titular de la jefatura superior de personal del Departamento u organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada ya sea por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por los representantes de los empleadas públicos o por las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento del posible acoso. Se presentará ante una Unidad que cada Departamento / organismo debe de identificar inequívocamente. Con carácter general, dicha Unidad será la Inspección General de Servicios departamental.

Tras un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente conocidos sobre el caso deberá:

No admitir a trámite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo.
Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en este protocolo.

Indagación y valoración inicial. La Unidad referida considera procedente iniciar la tramitación solicitará un informe al Servicio de Prevención del Departamento /Organismo y recopilará la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.

El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la Unidad implicada, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés y si dispone de algún especialista en el área de la Psicosociología laboral aplicada, este deberá asesorar a dicha Unidad.

Al finalizar esta indagación previa, la Unidad tramitadora emitirá, en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se presentó la denuncia, un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que elevará a la jefatura superior de personal ante quien se presentó la denuncia, acompañando las actuaciones practicadas.

A la vista de este informe de valoración inicial, el titular de la jefatura superior de personal deberá optar por:

Archivar la denuncia,
Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al mobbing y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.
Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, por ejemplo, de maltrato psicológico, pero no mobbing, se aplicará, si procede, Activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales o proponer la actuación de un «mediador», admitido por las partes. Si se trata de otros supuestos incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales, se aplicarán las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial.
Indicios claros de acoso laboral. En este caso el precitado responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por una falta muy grave de acoso, y aplicará, si procede, medidas correctoras de la situación.
Presunción / indicios de posible acoso laboral. Si no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, el órgano administrativo actuante, trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un Comité Asesor para situaciones de acoso, constituido al efecto, continuando entonces el procedimiento.

B.- Segunda fase.

Constitución de un Comité Asesor. La aceptación del informe inicial motivará a que se constituya un Comité Asesor en el plazo de cinco días hábiles, en los términos establecidos en el anexo I, designando a alguno de ellos como instructor.

Investigación. Reunido el Comité Asesor, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral o continuar el procedimiento. En este caso el instructor recabará, en un plazo inferior a 15 días naturales, la posible información complementaria que pueda existir y determinará si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso laboral. Al término de esta investigación el instructor elaborará un informe que presentará al Comité Asesor.

Elaboración del Informe de conclusiones del Comité Asesor. Finalizada la investigación el instructor del procedimiento remitirá el informe de conclusiones al titular de la jefatura superior de personal del Departamento ministerial u organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. Este responsable, a la vista del informe, en el plazo de quince días naturales podrá:

Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante, se pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.
Ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y aplicar si procede medidas correctoras de la situación.
Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por los empleados públicos, contra el ejercicio de los derechos de la persona reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas procedimentales aplicables.
Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente correspondiente.

Figura 2.- Comité Asesor Composición e informe de conclusiones.

Composición:

Un representante de la Administración General del Estado nombrado por el titular de la jefatura superior de personal en la organización donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada.
Un/a técnico/a del Servicio de Prevención, preferentemente especialista en Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
Un/a Delegado/a de Prevención.
Un/a experto/a designado/a al efecto (si el Comité lo estimara necesario).
Los componentes del grupo serán designados por la citada jefatura superior de personal, (a propuesta de los Delegados de Prevención en el caso del Delegado de Prevención).
En la designación de los miembros del Comité se garantizará la distancia personal, afectiva y orgánica entre los miembros que la integren y las personas implicadas en el procedimiento.

Informes de conclusiones / recomendaciones. El informe de conclusiones y recomendaciones debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

Composición del grupo/Comité Asesor.
Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.
Actuaciones previas: Valoración e informe inicial del caso.
Actuaciones (testimonios; pruebas; resumen de los principales hechos).
Conclusiones.
Medidas propuestas.

Denuncias infundadas o falsas

En el caso de que del informe de valoración inicial o del emitido por el Comité Asesor, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, el responsable del Departamento, organismo o entidad pública podrá incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.

1.2.- Medidas de actuación y prevención del acoso

De acuerdo con lo indicado en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el primer objetivo que hemos de plantearnos a la hora de abordar la prevención de cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible; y de no serlo, ha de evaluarse el riesgo existente y actuar sobre el origen del mismo, para procurar minimizarlo. Atendiendo a este principio, la actuación preventiva frente al acoso laboral debe plantearse a dos niveles:

Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral. Los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, serán los encargados de proponer y promover en cada Departamento, organismo o entidad pública las acciones preventivas que correspondan en cada caso; en especial un adecuado diseño de dicha organización, tal y como se recomienda para la prevención de los riesgos psicosociales, en general. Diseño que debe ser complementado con un adecuado sistema de evaluación y control de dichos riesgos psicosociales.
Elaboración de estrategias de sensibilización y formación. Se hace desarrollar estrategias preventivas específicas, que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.

1.3.- Criterios a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento

En el contexto de este protocolo deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:

Cualquier empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca.
La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia.
Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las quejas que reciba sobre supuestos de acoso laboral en el ámbito de su competencia.
La aplicación de este protocolo no deberá impedir en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley.

Igualmente, de acuerdo con las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obliga la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

Las empresas externas contratadas por la administración serán informadas de la existencia de un protocolo de actuación frente al acoso laboral, cuando este exista.
Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicaran los mecanismos de coordinación empresarial. Por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.

Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.
Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.
Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Departamento, organismo o entidad pública afectado deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la victima y dentro de las posibilidades organizativas.
Protección de la salud de las víctimas: la organización deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores afectados.
Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe.

BIBLIOGRAFÍA

La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo. Dr. Ricardo Fernández garcía. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-9948-146-3. 2011.
Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. BOE 01.06.11

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