El miedo al tan temido “paro” y la sobrevaloración que ha adquirido el conservar el puesto laboral en los tiempos que corren tiene su correlato en un aumento del esfuerzo y las horas dedicadas en nuestro puesto de trabajo hasta rozar los límites de la capacidad personal. Esto se traduce en síntomas tanto físicos como de comportamiento social en las organizaciones. El presentismo y el absentismo laboral son dos de estas manifestaciones y, cada vez más, vemos ejemplos cotidianos en el día a día de nuestros trabajos.
¿Qué es lo que estamos perdiendo? Evidentemente nuestro tiempo. Y también la capacidad de elegir en qué lo queremos gastar, ya que no disponemos de él. Tiempo para pasar con nuestro entorno, con nuestra familia, amigos o si lo deseamos solos. Es decir, estamos perdiendo parte de nuestra vida, que va más allá de nuestro contexto laboral aunque en estos momentos y bajo el discurso de “la crisis” a muchos se les haya olvidado y crean que ese otro tiempo del que disponemos y que forma parte de nuestro proceso vital de desarrollo, no valga oro.
¿NO LE IMPORTARÍA QUEDARSE UN POCO MÁS? EN ESTOS MOMENTOS, LA EMPRESA SE LO AGRADECERÍA…
Esta podría ser una clara petición que ayer, hoy o mañana podría hacer de alguno de nuestros superiores con el claro discurso de la actual política laboral actual consistente en el aumento de producción para salvarse de las garras de la crisis y reducción de costes. Atrás quedan por tanto las míticas propuestas del “3×8” por parte de sindicatos que consistían en repartir el tiempo del día en 3 tercios de 8 horas: (8) horas de descanso /sueño, (8) horas de jornada laboral y (8) horas de tiempo libre. Ahora, el trabajo absorbe la totalidad de nuestro tiempo. Y aunque no todos tengamos la suerte de dormir las 8 horas, por lo general, sentimos que la parte de tiempo que nos están mermando es el resto, aquella que disfrutamos en nuestro tiempo libre. Esa que era para vivir. Esa que dejábamos para tener experiencias, para disfrutar, para relajarnos… para pensar o para dejar de hacerlo.
Los nuevos modelos de estructura social que han emergido tras la globalización o la llegada de las tecnologías de la información (TIC’S) han hecho saltar por los aires la ecuación del “3×8” y han dejado paso a otra nueva ecuación de “24×7” o lo que es lo mismo: “Abierto las 24 horas los 7 días a la semana”.
Llegados a este punto es donde no empiezan a salir las cuentas. Por desgracia, esta ecuación no sale sólo con un mero cómputo de horas físicas. Hoy en día, nuestro trabajo es mucho más que un mero intercambio de tiempo por dinero. Con nuestro trabajo nos identificamos, lo adoptamos como un símbolo de estatus y autoestima y un motivo a veces de satisfacciones, pero también y muy frecuentemente de estrés y de ansiedad.
Hablando de “presentismo laboral”
Cuando en 1994 el psicólogo industrial Cary Cooper acuñó el término de “presentismo” se refería expresamente a aquellos empleados que trabajaban a pesar de estar enfermos. Esto provocaba un escaso desempeño adecuado de sus actividades y por lo tanto un rendimiento poco efectivo y baja productividad. Con el tiempo a esta situación se le han sumado otros factores y actualmente se considera que puede darse presentismo cuando un empleado realiza sus actividades laborales, pero que por cuestiones emocionales no desempeña sus funciones al 100%. Se empieza a generar en los trabajadores una obsesión por “estar “en el trabajo incluso más tiempo de su jornada laboral para rendir, que este síndrome opera al revés y los empleados “se ausentan” en su propio puesto laboral: no rinden, no pueden concentrarse y se pasan horas chateando por Internet o pierden el tiempo haciendo cuestiones personales en vez de cumplir con las tareas.
Algunos expertos en esto de los RRHH, apuestan por el trabajo para reducir los fenómenos de absentismo y presentismo laboral, fomentando así la conciliación familiar. Pero la realidad es que en la mayoría de las empresas aún no se ha acogido dentro de su cultura y se ve como algo extraño. Mientras el “presentismo laboral” siga grabado a fuego, tanto en la piel de los empresarios como de los trabajadores no habrá forma alguna de conciliar nada. Las políticas empresariales actuales deben reciclarse y reinventarse. Olvidar el presentismo heredado en el pasado y volver la mirada hacia esquemas más acordes con los nuevos tiempos. Si no, mal que nos pese y por mucho que hablemos de cambio y de conciliación, nada habrá cambiado.
NO ME ENCUENTRO BIEN, VOY A PEDIR BAJA LABORAL. A VER CUÁNTOS DÍAS ME DAN…
Ésta es la cara opuesta al “presentismo laboral”, pero que sin duda alguna tienen el mismo trasfondo y que incluso podríamos decir que son el ying y el yang de la misma realidad. ¿Cuántas veces hemos pensado hacer realidad esta frase? O, lo que es mejor ¿cuántos compañeros a nuestro alrededor sí que la han hecho realidad? La salud mental y el absentismo laboral es aún un binomio por resolver. La realidad es que durante el pasado 2008 y el 2009, se han registrado muchos más casos de absentismo laboral que en otros años a nivel estatal… ¿tendrá que ver algo la crisis laboral? No hace falta que contestemos. El estudio de la Seguridad Social de la carga económica de la depresión en España en todo el año pasado establece una estimación de 5.005 millones de euros anuales y más del 50% se atribuye a costes indirectos referidos a bajas por enfermedad y perdidas de productividad (Valladares, Dilla y Sacristán, 2008).
Hablando de “absentismo laboral”
Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), entre el 50% y el 60% de las ausencias laborales que se han producido durante el año pasado están ocasionadas por situaciones de estrés. En España, según el estudio Panaeuropeo de Beneficios de Salud (2008) los trabajadores faltan a su trabajo una media de 5.7 días por motivos de salud. El estrés y los problemas asociados a la ansiedad son las principales causas. ¿Y qué pasa si echamos un ojo a la relación entre absentismo laboral y satisfacción? Según el estudio anteriormente citado de la EU- OSHA, 1 de cada 4 trabajadores españoles (o lo que es lo mismo, el 27,9%) considera que el trabajo afecta a su salud, y entre las causas que más se mencionan, se destaca el estrés. Actualmente, la satisfacción de los empleados españoles con su trabajo se sitúa actualmente en un 66%, frente a un 74% de hace tres años; cifras que se encuentran por debajo de las de otros países europeos. (Barómetro del Clima Laboral Accor, 2008).
¿Qué está pasando con la identidad del trabajador, con su salud y con su posicionamiento dentro de la empresa? Evidentemente las cosas están cambiando y mucho. El mantener nuestro puesto laboral en los momentos actuales empieza a tener un precio muy elevado. Un coste para nuestra salud. El ya famoso debate de conciliar la vida laboral y familiar afecta a aspectos importantes como son la satisfacción vital del trabajador, la intención de abandonar la organización e incluso la propia salud mental. Y qué decir tiene si asociamos el fenómeno de absentismo laboral con las cuestiones de género: los problemas de la conciliación familiar y laboral se hacen más patentes en las mujeres que en los hombres, cuando se trata de conjugar el rol doméstico con el rol social o profesional.
¿QUÉ PODEMOS HACER? ALGUNAS CONSIDERACIONES SOCIALES
Bajo la línea de que un empleado que goza de buena salud es ante todo un profesional más rentable y productivo, se debería de articular todas las políticas laborales. ¿Suena utópico? Probablemente en los tiempos que corren sí. Medidas que incluyen beneficios para la salud como la flexibilidad horaria, el teletrabajo, cobertura sanitaria privada, choquemos médicos periódicos, acceso a gimnasios, no son tan extraños en el resto de países europeos. ¿Por qué en España sí? Tal y como establece la OMS, el absentismo derivado del estrés laboral es un problema prevenible y por lo tanto, se puede eliminar.
A nivel de detección y diagnóstico, en abril del pasado año, el Consejo General del Colegio Oficial de Psicólogos y el INSS firmaron un convenio de colaboración con el fin de desarrollar un protocolo que permita evaluar la capacidad laboral y que incluyera aspectos psicológicos asociados al desarrollo de cualquier actividad laboral, creando por tanto el MERCAL–2008 (Evaluación de Requerimientos para la valoración de la Capacidad laboral). Este instrumento permite valorar a nivel integral:
- Medidas cognitivas (atención, percepción, razonamiento, toma de decisiones, carga mental, etc).
- Medidas emocionales (control emocional y relaciones psicosociales).
- Medidas físicas (capacidad vidual, auditiva, espacial, etc).
Cuanto más preciso sea el instrumento de detección, con mayor precisión podremos hacer prevención e intervención en aquellos casos que sean potencialmente vulnerables.
Quizá haya llegado la hora por fin de replantearse la cultura del trabajo, más allá de las demagogias que actualmente estuchamos en grandes directivos o cargos administrativos en los medios de comunicación. Cambiar hacia parámetros más abiertos y que se muevan bajo las nuevas corrientes laborales europeas, que concuerden con los términos reales de nuestros días. Aunque cambiar siglos de inercia no es tarea fácil. Si realmente queremos llegar al famoso término de la “conciliación” y llegar a no tener que restar tiempo de nuestra vida para vivirla, mucha gente, incluidos los propios trabajadores, deberemos cambiar nuestra actitud y mentalidad para modificar los viejos esquemas.
BIBLIOGRAFÍA
- Allen, T.D., Herat, D. Ell. Bruck, C.S y Sutton, M (2000). Consequences associated with work- family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology. Nº 5, 278-308.
- Revista del Colegio General de Psicólogos. “Infocop”. “Salud Mental y Absentismo Laboral”. Nº 41. Enero- Febrero 2009
- Valladares, A., Dilla, T y Sacristán, J. A (2008). La depresión: una hipoteca social. Ültimos avances en el conocimiento del coste de la enfermedad. Actas Españolas de Psiquiatría, 36.
- Castañeda, J. “Presentismo Laboral”. La Vanguardia.es (2007). http://www.lavanguardia.es/lv24h
- Ulloa, A. “Presentismo Laboral”. El Universal.com. (2006). http://www.eluniversal.com.mx/finanzas
Yojana Pavón|Yojana Pavón
Yojana Pavón
Licenciada en Psicología –especialidad Clínica, por la Univ. Complutense de Madrid. Doctoranda en Psicología diferencial y del Trabajo, tesina de especialización: “Personalidad, salud y Afrontamiento en victimas de Mobbing”.
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales, Especialidad en Seguridad. Coordinadora Académica en el Instituto Madrileño de Formación.
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Yojana Pavón
Licenciada en Psicología –especialidad Clínica, por la Univ. Complutense de Madrid. Doctoranda en Psicología diferencial y del Trabajo, tesina de especialización: “Personalidad, salud y Afrontamiento en victimas de Mobbing”.
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales, Especialidad en Seguridad. Coordinadora Académica en el Instituto Madrileño de Formación.
Fuente Revista Pw Magazine 49|Revista Pw Magazine 49
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