Una manera de aprender a relacionarse mejor en la organización es dejar que los otros nos enseñen qué es lo que se necesita que se haga en las interacciones para que la relación se dé de manera satisfactoria. Hay que intentar diferentes cosas y ver que es lo que el otro nos devuelve como respuesta.
En los conflictos interpersonales en el trabajo muchas veces se olvida el intentar cosas y ver qué devuelve el otro y se responde más de acuerdo con lo que se supone que se debe hacer, según las creencias.
De manera que como se presta poca atención a lo que el otro comunica con sus respuestas, se continúa haciendo una y otra vez lo mismo aunque el resultado sea poco satisfactorio. Simplemente se continúan las mismas soluciones poco efectivas porque son lógicas o porque es lo que todo el mundo hace. Pero cuando se reconocen y aceptan los sentimientos, cuando se posibilita que la relación con el otro se vaya construyendo sobre la base de lo que se observa cuando se da un nuevo comportamiento, cuando se presta atención a lo que se nos comunica con las palabras y acciones, se abre la posibilidad de que ocurran cambios. Porque se trata de superar los propios patrones problemáticos mediante nuevas experiencias y formas de entender la vida, cambiando la forma en que el trabajador se relaciona consigo mismo y con los demás trabajadores. Es decir se trata del cambio de patrones y esquemas.
Las intervenciones estratégicas conducen a la persona a actuar y a sentir para que aprenda a ver su realidad de forma diferente, provocando cambios de forma rápida y natural. Asimismo se puede trabajar con las emociones y la expresión diversa de sentimientos, así como los mitos y supuestos sobre la supresión o descuento de emociones. Además con frecuencia es conveniente aclarar malentendidos, percepciones, malas interpretaciones, hipótesis y expectativas antes de que puedan encontrar una manera de constructiva negociación.
En definitiva, la intervención debe discurrir en dos fases. En la primera fase: “desbloquear la problemática”, redefiniendo la posibilidad de cambio, estimulando cambios progresivos y si no se produce ningún cambio, utilizando estrategias bien calibradas para detener las soluciones intentadas fallidas para empezar a cambiar el rígido sistema perceptivo-reactivo. Y en la segunda fase: “consolidar y reorganizar las reglas de la relación”, con cambios progresivos hasta alcanzar los objetivos determinados y adquirir una percepción de la realidad y una reacción flexible ante ella.
La intervención estratégica requiere profesionales que manejen este tipo de intervención, por lo que corresponderá a Vigilancia de la Salud la intervención en los conflictos interpersonales en el trabajo desde el enfoque estratégico y tienen que realizarla profesionales con cierta experiencia en este tipo de intervenciones. De manera que las intervenciones serán realizadas por profesionales que conozcan los procesos intrapersonales e interpersonales que generan tales situaciones, ya que son éstos quienes quiénes tienen que definir con las estrategias más adecuadas para solucionar el conflicto.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Los trabajadores son los que solucionan sus problemas y son capaces de encontrar los mecanismos para resolver las situaciones que antes les perjudicaban (Nardone, 2010).
El enfoque estratégico tiene un aspecto pragmático y trabaja la comunicación entre los trabajadores que quieren gestionar las diferencias, buscando por ellas mismas soluciones a sus conflictos por la vía del diálogo (Nardone, 2006; Nardone, 2010).
Corresponderá a Vigilancia de la salud la intervención estratégica, ya que requiere profesionales que manejen este tipo de intervención, porque aunque es una herramienta aplicable a contextos interpersonales diferentes, como clínicos, sociales, educativos o empresariales, también es aplicable al contexto laboral.
Aunque una característica distintiva de este enfoque es su capacidad de producir cambios en tiempos breves, la intervención estratégica en los conflictos interpersonales en el trabajo tiene que tener en cuenta que:
Los trabajadores tienen que saber que la intervención no tendrá represalias y que tiene que sentirse comprendidos.
Las técnicas tienen que conducir a los trabajadores a la percepción de que ellos mismos pueden gestionar sus problemas.
Una vez que se ha producido el cambio y con objeto de que los trabajadores se responsabilicen, la comunicación se vuelve menos sugestiva y más de confrontación, para que emerja la confianza en los recursos personales.
BIBLIOGRAFÍA
Fiorenza, A. y Nardone, G. (2008). La intervención estratégica en los contextos educativos. Barcelona: Herder.
Hirsch, H. (2007). Qué y cómo: Prácticas en psicoterapia estratégica. Buenos Aires: Dunken.
Mansilla, F. (2009). Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: Teoría y práctica. http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/index.shtml.
Nardone, G. (1997). Miedo, pánico y fobias. La terapia breve. Barcelona: Herder.
Nardone G. (2002). Psicosoluciones. Cómo resolver rápidamente problemas humanos. Barcelona: Herder.
Nardone G. (2003). Más allá del miedo. Superar rápidamente las fobias, las obsesiones y el pánico. Madrid: Espasa.
Nardone G. (2004a). Más allá de la anorexia y la bulimia. Barcelona: Paidós.
Nardone, G. (2004b). El Arte de la Estratagema. Barcelona: RBA.
Nardone G. (2006). Corrígeme si me equivoco. Estrategias de diálogo en la pareja. Barcelona: Herder.
Nardone G. (2009). La dieta de la paradoja. Cómo superar las barreras psicológicas que te impiden adelgazar y estar en forma. Barcelona: Paidós.
Nardone G. (2008). La mirada del corazón. Aforismos terapéuticos. Barcelona: Paidós.
Nardone G. (2010). Problem Solving Estratégico. El arte de encontrar soluciones a problemas irresolubles. Barcelona: Herder.
Nardone G. y Portelli C. (2006). Conocer a través del cambio. Barcelona: Herder.
Nardone G. y Salvini A. (2011). El diálogo estratégico. Comunicar persuadiendo: técnicas para conseguir el cambio. Barcelona: Herder.
Nardone, G. y Watzlawick, P. (2003). Terapia Breve: filosofía y arte. Barcelona: Herder.
Fernando Mansilla Izquierdo
Psicólogo Especialista en Psicología Clínica y en Psicoterapia.
Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las Especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
Fuente Prevention World Magazine nº 47
Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.
