Los trabajadores suelen establecer ciertos patrones de interacción durante la vida laboral, con respecto a la forma de reaccionar en determinadas situaciones y contextos, que en ocasiones, aunque pueden haber sido útiles, pero que cuando permanecen demasiado, pueden llegar a ser perjudiciales para los cambios.
Es necesario tener patrones de interacción para realizar las actividades en el trabajo de manera automática. Sin embargo, los cambios constantes por los que se atraviesa, de manera abrupta o paulatina, requieren flexibilidad para poder adaptarse a las nuevas circunstancias en la organización.
Por otro lado, ampliando la visión del entorno que rodea la vida laboral, se encuentran todas las creencias de los trabajadores como organización acerca de lo que se debe hacer, pensar o sentir sobre los problemas organizativos de la empresa.
Estas creencias, desarrolladas y aprendidas, e la cultura de la empresa, influyen en las actitudes, expectativas y conducta que cada uno de los trabajadores.
La interacción humana de una empresa y las propias características de los individuos pueden hacer que esta tarea sea muy difícil, ya que pueden surgir conflictos inadecuadas actitudes y emotividad dentro de las relaciones interpersonales entre los trabajadores.
Otros factores que intervienen y pueden ser las causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas son los prejuicios, las diferencias individuales o la percepción que se tenga de la otra persona. También la competencia, la rivalidad por oportunidades de ascenso o la necesidad de status pueden también llevar a este resultado negativo.
Independiente de la causa que genere el conflicto los mayores perjudicados de un enrarecido clima laboral son los otros trabajadores. También el usuario puede resultar perjudicado cuando las fricciones entre compañeros se transforman en saboteo de un trabajador a otro y, por lo tanto, también la empresa se ve afectada, lo que puede reflejarse en el deterioro de la calidad de sus productos y en pérdidas de materiales.
El conflicto interpersonal tiende a manifestarse con otras características cuando se refiere a la gestión y organización del trabajo. Aquí la consecuencia del conflicto puede afectar la toma de decisiones y la agilidad de la gestión de los involucrados en el mismo.
Puede darse también en caso de transformar la política interna de la empresa en función de ganar dominio y control sobre las acciones de la otra persona en conflicto.
Asimismo cualquiera de los cuadros mencionados pueden dar pauta a que los mismos se intensifiquen y transformen en conflictos intergrupales si no son adecuadamente manejados.
El conflicto interpersonal en el trabajo puede tener como protagonistas a un jefe y un trabajador o a compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por la falta de confianza y cooperación entre grupos de trabajadores y los jefes. Es decir, hace referencia a situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. Y el desacuerdo dentro de una organización, generalmente, es multicausal y puede generar ineficacia, pero también, pueden hacer crecer la organización (Mansilla, 2009). En realidad puede considerarse que la homeostasis del equipo de trabajo se ha visto alterada y se pone en evidencia de deterioro funcional.
El conflicto interpersonal en el trabajo suele ser directa y entre dos trabajadores, suele haber simetría o igualdad teórica de los protagonistas, aunque también puede darse entre un jefe y un trabajador o entre un jefe y varios trabajadores. Las discrepancias son explícitas y los roles y tareas están claras y bien definidas para todos.
En ese contexto resulta importante quién y cómo realiza el manejo diario de situaciones problemáticas; así como la detección de los conflictos latentes y resolución de los conflictos.
Para las empresas la superación o ausencia de conflicto interpersonal determina un factor importante de desarrollo que se refleja indudablemente en el ambiente de trabajo y principalmente en su productividad.
INTERVENCIÓN EN CONFLICTOS INTERPERSONALES EN EL TRABAJO DESDE EL ENFOQUE ESTRATÉGICO
El objetivo principal del enfoque estratégico es resolver en el menor tiempo posible los problemas y trastornos que pueden convertirse en disfuncionales; ya que una característica distintiva de este modelo es su capacidad de producir cambios en tiempos breves, incluso en casos de trastornos muy enraizados y que persisten durante años.
Desde este enfoque se han abordado trastornos de ansiedad trastornos alimentarios, trastornos depresivos, trastornos sexuales, trastornos obsesivos, trastornos de drogodependencia, trastornos de la infancia y adolescencia, entre otras patologías; y en contextos educativos (trastorno por déficit de atención e hiperactividad, mutismo selectivo y conflictos entre alumnos) (Nardone, 1997; Nardone, 2003; Nardone, 2004a; Fiorenza y Nardone, 2008).
Fernando Mansilla Izquierdo
Psicólogo Especialista en Psicología Clínica y en Psicoterapia.
Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las Especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
Fuente Prevention World Magazine nº 47
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