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Elementos básicos de Prevención de Riesgos

La conciencia del colectivo debe entender que en el desarrollo de la producción, además, de los desechos materiales, va quedando en el camino, también en carácter de residuo, parte importante o mejor dicho, miles de hombres y mujeres que después de haberlo dado todo al sistema, al Estado y a la Sociedad, deben recogerse en el abandono y la miseria, o al menos lejos de la situación decorosa que alcanzaron cuando fueron ciudadanos productivos (en términos de empresa).
Elementos básicos de Prevención de Riesgos

La historia de la Prevención de Riesgos, como disciplina importante en Gestión Empresarial, ha sido de una evolución constante, en cuanto a las fórmulas buscadas, estudiadas, analizadas, adoptadas como verdaderamente eficientes para combatir el flagelo. Ello no ha terminado aún.

La carrera por encontrar nuevas enseñanzas, métodos y sistemas operativos sanos y que permitan asegurar la salud y la vida de los trabajadores sigue adelante con entusiasmo. Se debe en gran parte a que ya se sabe:

1.- Que los accidentes no son obra de la mala suerte ni del sino.

2.- Que los accidentes en los procesos productivos pueden y deben eliminarse de raíz.

3.- Que la actitud y aptitud frente al problema importa la comprensión que este tiene un origen cultural evidente.

4.- Que los accidentes laborales son causales y su origen es el descuido, negligencia, osadía, en el actuar humano.

El proceso sigue adelante, y hay un creciente acuerdo entre los teóricos del tema e investigadores, que la Cultura en Prevención de Riesgos, es necesaria para lograr mayores éxitos de gestión, en el cuidado y seguridad del personal que colabora en la creación de bienes y servicios.

Dificultades posibles

Ahora bien, ¿cuál es el problema en este ámbito? Pues, poner a todos los interesados de acuerdo en cuales son los términos, los deslindes, las formas que debe adoptar la Cultura Preventiva en la Producción, y una vez logrado esto, convencerlos de las bondades de su aplicación también en la organización.

Si ello fuera en sí un asunto de fácil aplicación, no cabe duda alguna que aún los detractores más empecinados, ya hubieran actuado positivamente.

¿Cuáles son las dificultades con que nos encontramos? En este aspecto corresponde explicar el verdadero entrampamiento que han sufrido las empresas a niveles gerenciales, que se deben a múltiples causas:

1.- Un establisment cómodo y sin propuestas.

2.- Una desnivelación hacia abajo, de la cultura general de los mandos orbitales y secundarios con capacidad de decisión.

3.- Una razón política y social perniciosa e incomprensible.

4.- Falta absoluta de voluntad gerencial en la propulsión del sistema.

5.- Condescendencia de la administración pública en la fiscalización de empresas, mutuales y entidades destinadas a la protección de los trabajadores o a la seguridad social.

Análisis de dificultades

Veamos. ¿En que consiste el establisment de comodidad? Al respecto, no es el momento de entrar en razones históricas, pero la verdad, resulta del análisis de las obligaciones internacionales que han ido adquiriendo paulatinamente, las diversas empresas que hoy se disputan el mercado, tanto nacional como internacional (TLC). Ello ha ido demostrando en la práctica que las medidas de buena Gestión Empresarial, especialmente en el control de costos y disminución de los mismos, no solo las hace más competitivas, sino, que les da un handicap necesario y elemental para su desarrollo y modernización, al contar con recursos frescos que no podrían existir de otra manera.

El propio desarrollo de la economía a obligado a los empresarios a despertar de un letargo, en que los mantuvo durante muchos años un sistema económico dirigido y, en que las diversas coordinadas se conocían anticipadamente. Por otra parte, sin una competencia de exigente, no había reto o necesidad de buscar ventajas comparativas, dado que el mundo económico era plano y absolutamente previsible en sus variantes.

¿Qué consecuencia acarreó la situación aludida?

En el mejor de los casos una lealtad férrea de los sectores coadyuvantes a nivel gerencial, motivada en gran parte por la percepción que el mundo seguiría estático, sin dinamismo alguno, reduciéndose el interés de los antiguos gerentes y ejecutivos, a la tarea de mantener sus privilegios y cargos, esperando, que los cambios a alto nivel no los tocaran, lo que por otra parte no era fácil, pues, la existencia de cofradías en el interior de las empresas, permitió la permanencia de aquellos ejecutivos de mayor “experiencia”, (eufemismo para el actual “apitutado”) es decir, los indispensables para la marcha de la empresa, entre los que estaban los integrantes de esas cofradías de mutua protección.

Craso error, este estilo de manejo empresarial trajo también una consecuencia secundaria. La flacidez intelectual de dichos ejecutivos, los que por falta de motivación quedaron al margen de todo lo avanzado en Gestión Empresarial, Seguridad e Higiene ocupacional, Psicosociología Laboral, Trabajo en Equipo, en general, los nuevos aportes de apoyo a la producción, tanto en el aspecto operativo, como en el de desarrollo y formación de los elementos humanos, de cuyo aporte depende en gran parte el éxito de un proyecto.

Me atrevo a decir que en esta región del país, VIII Región, solo las grandes empresas han incorporado a la producción el uso de herramientas de aporte incalculable, como la computación y el sistema internet.

¿Que razones de carácter político y social podrán ser perniciosas e incomprensibles?

Pues, la inmensa desconfianza en el poder constructor de los trabajadores. El desprecio de años y la discriminación permanente, basada en la idea absurda y no comprobada científicamente, que los trabajadores portan los males de la humanidad: el abandono de sí mismo, la flojera congénita, la falta de probidad, los vicios sociales como el alcohol, etc. estigmatizándolos en forma demoníaca.

La falta absoluta de inteligencia en el trato a los trabajadores, llevada adelante por los mandos superiores y medios, durante muchos años, ha debido producir un estado de castración productiva del hombre, resentido en lo más profundo de su dignidad. Al mismo tiempo la empresa hizo el peor de sus negocios, porque, hoy se sabe, y los investigadores en RR.HH, lo confirman, que el valor de las personas que colaboran con la empresa, es cientos de veces superior al de las máquinas, elementos materiales de por sí reemplazables, pero, no lo es, la voluntad de trabajo, la experiencia, la lealtad y el compromiso del trabajador con su empresa, cuando este es recíproco.

Ghandi, el líder del pacifismo ya lo decía años ha. El día que los trabajadores estén conscientes que ni una máquina se puede mover sin su colaboración será el día del triunfo de éstos sobre quienes les desprecian, asunto que más bien se aplica a la India antigua, pero que cabe traerlo a colación. ¿Cuánto desarrollo se hubiera logrado si los capitales extranjeros y nacionales, que amasaron (y continúan haciéndolo) grandes fortunas con la agricultura, la minería, la pesca, etc., se hubieran preocupado un poco más de llevar reconocimiento y cultura a sus trabajadores, educándolos, capacitándolos y ayudándolos a emprender bajo su cuenta y riesgo. En la hora actual, no hace más de unas semanas desde que este trabajo se ha actualizado, hemos apreciado como la empresa Celulosa Arauco, una de las más poderosas del país y anexa a el mayor holding empresarial, ha mantenido en paro a los trabajadores por más de quince días, sin dar una respuesta positiva a las justas demandas remuneracionales de los trabajadores, creadores directos de la riqueza que cada año esa empresa cuenta en miles de millones de dólares. En el proceso de negociación ha muerto un trabajador, el Estado como persona jurídica ha comprometido su rol conciliador, sin saber manejar el asunto desde el punto de vista policial, materia en la que pareciera existir una posibilidad: la represión.

El observador comprometido con la realidad y con la lógica en las conductas, se pregunta ¿Qué trata de probar la gerencia de esta gran empresa? ¿Acaso pretende formar precedente que frente a cualquier otra demanda reivindicativa de los trabajadores tendrá el apoyo de la fuerza policial? Pues, la consecuencia de este atentado al equilibrio social, económico y político ha sido un hito en este nuevo intento de democracia chilena. Los episodios de Arauco marcarán el antes y el después en la actitud de los trabajadores en la lucha social en los nuevos tiempos. Una actitud del Estado y los Empresarios imperdonable, pero posible de remediar.

Una grave omisión

Existió una omisión grave en la obligación empresarial de estimar la organización de los elementos de la producción, en el solo sentido de las utilidades que la justifican. La Empresa, es un asunto de mayor seriedad y máxima trascendencia. En ella juegan factores que insertos en el seno de una sociedad deben responder a los objetivos básicos de esta. El capital que financia no es fruto de un hombre afortunado, es fruto de las inteligencias de muchos hombres y de la colaboración de otros, incluidas sus familias y círculo social.

Los insumos, generalmente son de la misma tierra que pertenece a todos, y al hablar de todos estamos proyectándonos a la humanidad, porque la Tierra es una sola y en ella debemos tener cabida todos los seres humanos. Los colaboradores y trabajadores, no solo se encuentran realizando tareas por la remuneración, sino que, cuenta también en ellos, el propósito de proyectar su existencia en obras duraderas que trasciendan a sí mismos, que prolonguen su recuerdo aún después de sus días, tanto para su satisfacción personal, como para ejemplo de las nuevas generaciones, a quienes debemos cuidar y proteger con buenas prácticas.

La Empresa no hizo lo que debía hacer en su oportunidad. En parte, es causa que hoy se observe como la delincuencia juvenil asola nuestras calles y plazas, y transforma la vida social en un peligro permanente para nosotros y nuestras familias.

Este error debe enmendarse, por quienes llevan la dirección de la economía en un sistema liberal de mercado, en que el Estado es solo un invitado de piedra, observante de los movimientos económicos e impedido de actuar por principios Constitucionales, adoptados precisamente, por quienes, tienen la obligación de actuar: La Empresa y los Empresarios.

Solución en el corto plazo

En un sentido práctico podemos delinear que el problema de la Cultura Prevencionista, a corto plazo, depende de factores internos propios de la empresa:

  • Los niveles de gestión Empresarial en Prevención de Riesgos;
  • Los Niveles de Cultura General de los Ejecutivos;
  • La capacidad de comprensión del personal en sus limitaciones y destrezas;
  • El conocimiento sobre responsabilidad personal y como profesionales en la consumación de los riesgos.
  • El reconocimiento real y efectivo que los trabajadores son los creadores materiales de la riqueza.

La capacidad de compromiso del nivel Gerencial y su liderazgo frente a los trabajadores van a permitir que el sistema interno actúe sinérgicamente, como un solo ente capaz de dirigir el comportamiento práctico, observable y concreto de los trabajadores, quienes cada día se encuentran más decepcionados de acciones preventivas clichés, calcadas unas de otras, aburridas y sin imaginación proactiva, producto en gran parte de la pésima comprensión que los mandos tienen del concepto Cultura Preventiva y el ningún concepto de Cultura Preventiva Integrada a la Empresa y a la Producción.

Es posible que en una etapa a ajuste estas señales causen pequeñas confrontaciones con los niveles operativos. Pero las posibles pérdidas momentáneas, derivadas del afiatamiento, no tendrán comparación con el aumento de la productividad en condiciones realmente seguras y confiables, cuando los principales causantes y a la vez víctimas, el personal operativo, haya adquirido confianza y fuerza, de estar trabajando consciente de los riesgos, pero bajo el orden de las buenas prácticas y de la correcta forma de hacer las cosas. Confianza que perfectamente puede significar un salto importante en la productividad, y consecuencialmente, en una disminución substancial de los costos.

Quiero manifestar en un ejemplo anecdótico, un problema común que ilustra lo que expreso: El ingeniero operativo a cargo de la faena, el día Viernes a las 15 hrs., observa con desesperación que parte de las tareas se encuentran en un atraso que no permitirá terminar antes que la semana laboral se escurra, lo que implica horas extras de trabajo, molestias adicionales y tardanzas de las que deberá responder al Director de la obra. ¿Qué hace nuestro ingeniero? Pues, presionado por la dirección gerencial de la empresa y su estudio sobre costos, ordena acelerar a fondo, olvidándose de la planificación previa y de las medidas de seguridad que en ese momento representan un obstáculo al mayor esfuerzo ordenado. El momento es clave.

Nos encontramos frente a una circunstancia proveedora de malas prácticas laborales, de negligencias, torpezas y olvidos. Estamos en las puertas de un accidente. Pero, llega al lugar un observador más objetivo y se percata de las circunstancias, que hacen previsible un error, para todo el mundo, menos para nuestro ingeniero, obnubilado por la obsesión de terminar oportunamente la tarea.

En este momento se produce un roce entre el ingeniero que está con atraso y el Prevencionista que exige respetar las medidas de seguridad. Entonces, viene el gran argumento: “Si disminuimos el ritmo, vamos a gastar en horas extraordinarias”. Presupuesto, el departamento, me culpará y el Jefe me romperá la cabeza”. Todo ello es real. No son anécdotas inventadas. En fin, la discusión la ganó, por grado, el ingeniero operativo. Justo a las 17 hrs., Se produjo el accidente. ¿Se ahorró dinero? ¿Se ganó en eficiencia? ¿Se aceleró el trabajo? En nuestra proposición estos hechos jamás ocurrirían. La Cultura Prevencionista Integrada a la Empresa y la Producción habría entregado las herramientas y los conocimientos, así como la “voluntad de hacer bien las cosas”, a nuestros protagonistas.

Acción catártica

Para la implementación de un sistema de esta naturaleza hay que partir en el confesionario de la Empresa. En efecto, nada se obtiene si antes de realizar cualquier modelo de gestión, primero no se han expiado las culpas y descubierto la realidad cruda e incómoda. En un artículo interesantísimo de algunos años Don Hernán Pizarro Contador, uno de los importantes Gerentes de Chile, promotor de la Cultura Preventiva, hoy al parecer en CODELCO, explicaba a sus Gerentes, que los culpables de los costos por pérdidas son exclusivamente ellos. El nivel superior de mando. El personal ninguna culpa tiene en los desastres.

Ello es una forma honrada, real de señalar que los Generales (ejecutivos) son responsables de los actos de su tropa y de la tropa misma. Un ejemplo: Si se destruye una importante máquina por no mantención adecuada, ¿quien es el culpable? ¿El empleado encargado de hacerla funcionar o el ejecutivo de mantenimiento? Otro ejemplo: Si explota un tanque de combustible que se trabajaba con soldadura al oxígeno estando dicho estanque con una importante cantidad gas de inflamable. ¿Quién es culpable? ¿Los que murieron o los encargados de dirigir la faena? ¿O el ejecutivo de reparaciones o el Prevencionista? No estamos de ningún modo exculpando a los responsables directos. No. Eso desde ya debe quedar fuera de discusión.

Lo que estamos señalando es que en materia de Prevención de Riesgos, los niveles ejecutivos son los dueños del liderazgo, el que se hace más evidente a cargo de mayor responsabilidad. Mientras esto no se entienda en forma pedagógica, como producto del estudio teórico y de la apreciación empírica, nada va a funcionar en nuestra empresa modelo. Desde ahí que al abrir el confesionario tendremos que golpearnos el pecho y confesar que:

  • No me he preocupado suficientemente de la Prevención de Riesgos en mi departamento.
  • No he sido un líder en esta materia y he abandonado a su suerte a mis subordinados.
  • No le he dado la importancia que la situación requiere.
  • No me he preocupado de estudiar los avances en Prevención de Riesgos en el ámbito de gestión.
  • No me he percatado que la Prevención de Riesgos es solo una parte e las disciplinas de la seguridad en el trabajo, etc. etc.
  • Como Gerente no he apoyado a mis subalternos.
  • No sido un líder carismático en esta materia.
  • No he capacitado en responsabilidad legal a los niveles ejecutivos ni a los trabajadores.

Ejemplo ilustrativo: Un día conversando con un ejecutivo de una empresa a quien daba una conferencia, invitado por la Administradora del Seguro (Mutual), le pregunté, para aliviar tensiones, sobre su labor en Prevención de Riesgos. Cómo participaba él dentro de la empresa en el importante tema de la prevención de riesgos. Grande fue mi sorpresa cuando me respondió, no sin cierto grado de desprecio: “no, no, ese es problema del Prevencionista, yo me preocupo de problemas mayores relativos a la Gerencia”. Bueno, si yo fuera el gerente general o el dueño de la empresa, este amigo mío, habría dejado de ser mi “colaborador” hace mucho tiempo. 9.- Reacondicionamiento del líder. Ahora, sin ser drásticos, podríamos decir que los niveles de mando pueden reeducarse fácilmente y a un costo mínimo, atendidas las facilidades de capacitación existentes. Sólo que también para ello se requiere una mayor voluntad y no convertir el tema de la capacitación en la tortura de Sísifo, en otras palabras, no hacer de la capacitación una reiteración de charlas y conferencias inútiles, que no dan resultado, no son aprehendidas y agotan a los trabajadores, ejecutivos y empresarios.

Cultura Prevencionista Práctica

La Cultura Prevencionista aplicada requiere de un modelo de acción práctico, adaptable a las necesidades y de acuerdo a las posibilidades de la empresa y los trabajadores. Una etapa de seguimiento y comprobación y la calificación final. Esta calificación debe abarcar dos motivaciones importantes:

  • El grupo, departamento o unidad de trabajo dentro de la empresa,
  • y la calificación y certificación del trabajador.

El que por su desempeño en el trabajo aplicando los conceptos de la Cultura Prevencionista Integrada a la Producción y a la Empresa (CPI.PE), deberá recibir parte del ahorro aportado a su empresa, en una regalía temporal anual que no constituye remuneración, sino un reconocimiento al aporte en seguridad a la empresa y a sus compañeros de trabajo. Es pues, un reconocimiento ético y solidario, más que económico.

Apreciación real de la solución

La Prevención de Riesgos Laborales, ¿es un problema de la Empresa o es un problema país? Es indudable que la obligación de cuidar a los trabajadores es del empresario. Este no puede delegarla ni transferirla. Sólo puede asegurarla, si encuentra Compañías de seguro que le den una cobertura conveniente y de bajo costo. Desde otro punto de vista es la Empresa la creadora del Riesgo y por esa razón debe asumirlo como suyo cuando se consuma. Pero hay dos consideraciones que la Ley no ha tomado en cuenta.

La primera, que la Constitución Política del Estado expresa que la Seguridad Social es una garantía de carácter Constitucional que el Estado debe asegurar a todos los habitantes de este país. (art. 19 Nro. 18) Los Accidentes y Enfermedades Profesionales son parte de la Seguridad Social, como política de ella. De lo anterior asumimos que el Estado Chileno tiene un mandato Constitucional que le obliga a atender este problema, más allá de las normas legales existentes, pues, de lo que en la práctica se trata es de evitar que las arcas fiscales tengan un recargo en la atención de las necesidades de viudas, huérfanos o desvalidos a causa de este flagelo. Su financiamiento es un asunto de política contingente al que no nos referiremos, pero, el hecho real es que la carga económica inmensa, hablamos en términos indirectos de más de 3.000 millones de US$ americanos como costo anual por estos hechos.

Un segundo asunto, es que de no hacerlo de este modo el sistema económico desigual para la pequeña y mediana empresa, impedirá en forma permanente un salto a otra etapa o nivel, dado, que no se encuentra en condiciones de soportar los costos directos provenientes de los accidentes laborales y de las enfermedades profesionales. Más aún, la mortalidad de estas empresas es abismante y por ende sus costos por responsabilidad civil (indemnizaciones). Asunto de real importancia debido a que la mayor mano de obra y absorción de la cesantía es a través de este tipo de empresas. (Alrededor del %80) Es posible afirmar, entonces, que la política del Estado debe estar destinada en parte a corregir estas desigualdades, de por sí discriminatorias y obstáculo para la generación y sostenimiento de las pequeñas y medianas empresas sustentadas por las capas económicas medias, con quienes siempre se ha estado en deuda.

La conciencia del colectivo debe entender que en el desarrollo de la producción, además, de los desechos materiales, va quedando en el camino, también en carácter de residuo, parte importante o mejor dicho, miles de hombres y mujeres que después de haberlo dado todo al sistema, al Estado y a la Sociedad, deben recogerse en el abandono y la miseria, o al menos lejos de la situación decorosa que alcanzaron cuando fueron ciudadanos productivos (en términos de empresa).

La actividad productiva es siempre depredadora. De la naturaleza de donde obtiene insumos. Del hombre de donde obtiene la fuerza laboral. Muchos de ellos fallecen, por enfermedades derivadas o adquiridas en sus labores o productos de accidentes en el trabajo. Su atención debilita las probabilidades de los jóvenes y sus necesidades específicas, especialmente vocacionales, en cuanto distrae importantes recursos.

De lo anteriormente aludido puedo concluir, que el asunto de la Prevención de Riesgos es un Problema País. Como tal, la solución debe ser de todos y no solamente del sistema productivo o empresarial, quien realmente debe proveer en la medida que ética, política y económicamente corresponde, pues, no hay duda alguna que cuando los trabajadores realizan esfuerzos extraordinarios de colaboración, especialmente en tiempos difíciles, las Empresas no han respondido de igual forma en tiempos de auge. Es en esta ocasión cuando los sistemas de ahorro y cooperación para la Seguridad Social y en especial para el Seguro Social deben obtener los mayores aportes, a fin de no hacer que sean los trabajadores quienes deban llevar en sus hombros, siempre esta dura carga.

Manuel Segundo Muñoz Astudillo

Nacionalidad chileno, autor de obras relacionadas con la SSO, comentarista y conferencista. Profesor Universitario, Universidad Técnica Federico Santa María sede Concepción, también en Universidad de Concepción invitado. Abogado de profesión y juez civil. Docente en el ramo de Legislación Laboral en SSO. Escribo en www.sso.bligoo.cl página al servicio de los interesados y administra el Grupo Facebook: PREVENCIONISTAS UNIDOS, de más de 32.000 participantes.




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