Se ha diferenciado el mobbing de los conflictos interpersonales en el trabajo. Pero entre estos se puede distinguir el abuso de poder que consiste en un patrón de conducta dominante, imperativo, arbitrario, injusto y abusivo, por parte del jefe; que podemos identificar como coacción autoritaria en el sentido de que el jefe hace uso de un poder otorgado por la posesión de un cargo o función, pero de tal forma que este uso no está dirigido a cumplir las funciones atribuidas a ese cargo, sino a satisfacer intereses personales del individuo que lo ejerce.
Y este abuso de poder, aunque daña al trabajador, el superior lo realiza con el fin de investirse de una autoridad de la que carece en aspectos como: fuerza moral, capacidad, inteligencia, conocimientos técnicos, formación, en definitiva en currículum.
Por otro lado, en los ambientes de trabajo donde ocurren los conflictos interpersonales, pero existe un buen clima laboral, el estilo de mando suele ser democrático y participativo. Pero donde se da el mobbing, el estilo de mando es autoritario, y los medios laborales donde se da el abuso de poder, el estilo de mando es arbitrario.
El conflicto interpersonal en el trabajo puede tener como protagonistas a un jefe y un trabajador o a compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por la falta de confianza y cooperación entre grupos grandes de empleados y la gerencia. Es decir, hace referencia a situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí.
La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo, el mobbing y el abuso de poder está tanto en las conductas que se realizan como en los objetivos.
Muchas conductas de mobbing como impedir que la víctima se exprese, aislarla, desacreditarla en su trabajo o menospreciarla frente a sus compañeros pueden coincidir con el abuso de poder, pero quizá no coincida con el criterio estadístico de frecuencia y de duración de las conductas hostiles.
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos personas, en el mobbing suele haber un elemento grupal, ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra una persona; y en el abuso de poder, es un jefe contra un grupo de personas, pero de forma sucesiva.
También en el conflicto interpersonal en el trabajo suele haber simetría o igualdad teórica de los protagonistas, mientras que en el mobbing y en el abuso de poder se suele establecer una relación asimétrica de dominante-dominado entre los protagonistas.
Tanto en el mobbing como en el abuso de poder los comportamientos acosantes no se realizan de forma indiscriminada y van dirigidos a uno o varios trabajadores, pero no todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
En el conflicto interpersonal en el trabajo los roles y tareas están claramente definidas, las relaciones están basadas en la colaboración mutua, los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones interpersonales son explícitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias son abiertas y el estilo de comunicación es sincero. Sin embargo en situación de mobbing se da la ambigüedad de rol, las relaciones son de competencia y boicot, los objetivos se desconocen o no son compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros, 2003), y en el abuso de poder se da la ambigüedad de rol, las relaciones son de lucha y fuga, los objetivos no son comunes, pero se fuerzan para que por lo menos lo parezcan y el estilo de comunicación es imperativo.
Si en el conflicto interpersonal en el trabajo las discrepancias son explícitas, en el abuso de poder son semiexplícitas, lo que suele dar lugar a sobreentendidos y malentendidos, y en el mobbing no existe un conflicto explícito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002).
El conflicto interpersonal en el trabajo suele ocurrir por causas directamente relacionadas con el trabajo, pero tanto el mobbing como el abuso de poder presentan la peculiaridad de que no ocurren exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tienen su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores de cualquier empresa (Camps del Saz y otros, 1996).
Fernando Mansilla Izquierdo
Asesor Técnico Ayuntamiento de Madrid.
Psicólogo Especialista en Psicología Clínica y en Psicoterapia.
Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las Especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
Fuente Prevention World Magazine nº 41
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