Por lo que se refiere al control de las situaciones de violencia en el trabajo, los artículos 1 y 3 de la Ley 42/1997 de 1 de noviembre de ordenación de la Inspección de Trabajo encomiendan a este servicio público la función de vigilancia y control del cumplimiento de las normas del orden social y la exigencia de las responsabilidades pertinentes por su incumplimiento. Es de vital importancia y posibilita su actuación en diferentes terrenos, complementarios entre si, en el ámbito del control de la legislación sobre relaciones laborales y en el campo de la prevención de riesgos laborales; y también puede abordar la violencia en el trabajo desde el marco de la Seguridad Social puesto que las lesiones psíquicas y/o físicas que es susceptible de producir son calificables como accidente de trabajo.
Las situaciones de acoso pueden activar todos los mecanismos de actuación típicos de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social previstos en su Ley ordenadora. Por un lado activa la función de control de cumplimiento de la legislación social cuyo resultado último puede ser el requerimiento, la advertencia o el inicio de un procedimiento sancionador frente al empresario. Por otro, la función de mediación, conciliación y arbitraje en los conflictos laborales. Y por último, el papel informador a las administraciones públicas competentes sobre las materias relativas a la ejecución de la legislación laboral para combatir un fenómeno social tan extendido y tan fuera de lugar por su incompatibilidad con nuestra Carta Magna.
La protección comienza cuando falla la prevención
Como elementos recursos para la protección está en primer lugar la formación sobre la percepción de esta serie de conductas vejatorias sobre el Individuo; y el análisis sistemático de las denuncias que se vayan presentando en este sentido, por parte de los Comités de Seguridad y Salud, de los Servicios de Prevención y de los representantes sindicales.
Como sabemos, existen determinados conflictos que, para ser efectivos, no pueden ser tratados por medio de la rendición o la confrontación, y requieren otras estrategias, es el caso del hostigamiento psicológico en el trabajo, o los conflictos relacionales. Zapf y Gross en 2001 demostraron cómo las estrategias negociadoras, de evitación o de capitulación resultan especialmente disfuncionales para gestionar el mobbing, siendo las más efectivas aquellas estrategias que se fundamentaban en la intervención de terceras partes en el proceso conflictivo. Esta intervención de terceras partes puede concretarse en tres posibilidades, la mediación, el arbitraje y la vía judicial. En la dinámica de la organización diaria es la mediación la más utilizada y la más fácilmente adoptada como estrategia preventiva. Pero habrá que recordar que en la mediación una parte ayuda a que otras logren su propio acuerdo, voluntariamente, entre sí; no es el mediador quien impone el acuerdo, sino el que facilita el proceso. Por ello el mediador debe ser experto en el manejo del proceso, sobre todo por los importantes costes que estos conflictos pueden tener para las personas y para la organización; costes pueden abarcar no sólo aspectos materiales, o la no consecución de un acuerdo, sino que también implican tiempo empleado, esfuerzo invertido, energía emocional, alteración del clima laboral, tensión social, dificultad para que dos o más personas vuelvan a trabajar juntas en una relación laboral continua, etc. Y cuando la negociación entre las partes fracasa, se puede optar por diferentes opciones, como evitar el conflicto, resignarse, dejarlo pasar, recurrir a una autoridad superior que puede ser el Juez, un directivo, etc…; que le dé o le quite la razón, ejercer poder para que la otra parte se adapte a las demandas,… Acciones todas que conllevan determinadas ventajas en cuanto a la resolución, pero, sin embargo, suelen crear, -como llevamos dicho-, cierta tensión y malestar entre las partes. En este sentido, podemos considerar a la mediación como un procedimiento preventivo de la tensión social en el trabajo.
La mediación se propone como una estrategia preventiva al promover espacios de encuentro entre las partes, reduciendo la posibilidad de que los conflictos se escalen o no se resuelvan adecuadamente. Mediante la mediación se promueve la búsqueda de soluciones basadas en el consenso y la corresponsabilidad de las partes.
Medidas paliativas serán, según María Ángeles del Hoyo, en su obra Estrés Laboral, serán las recomendaciones del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de EE.UU. (N.I.O.S.H.) y de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Medidas preventivas sobre horarios de trabajo, por ejemplo diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo; y hacer que los horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles. En cuanto a la participación y control, dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo. Por lo que se refiere a la carga de trabajo, se habrá de comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes. Referente al contenido, diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacidades de cada cual. También se habrá de definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo. Habrá que cuidar el entorno social, crear oportunidades para la interacción social, apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo. Proyección hacia el futuro, evitando la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la carrera profesional.
Es preciso mejorar el contenido y la organización del trabajo para controlar los factores de riesgo psicosocial. Controlar los cambios en la situación de trabajo, en la salud de los trabajadores y en su interrelación. Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de riesgos. Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
Mª Carmen Calderón, Jorge Carvajal, Fco. Javier González
María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine
Fuente Prevention World Magazine nº 33
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