Planificar la prevención del acoso moral no es una cuestión fácil ya que se deben tener en cuenta los sistemas de organización en la empresa. También es necesario tener en consideración las relaciones sociales y la influencia de factores ambientales en el trabajo. En esta óptica cabría tener en cuenta el Código de Conducta Comunitario para la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo de 1992, con propuestas que, aunque pensadas para la prevención del acoso sexual, podrían resultar útiles para la prevención del acoso moral.

En primer lugar y mediante la utilización del procedimiento de tutela de derechos fundamentales del art. 175 y siguientes LPL, la víctima del acoso puede solicitar que se dicte sentencia en la que se declare que sus derechos fundamentales a la dignidad, a la integridad física o moral, o, en su caso, a la igualdad, han sido violados y que se condene al cese de la actividad y a la reparación de los daños y perjuicios causados.

En segundo lugar la víctima puede optar por la resolución indemnizada del contrato por la vía el art. 50.1.c ET que prevé la posibilidad de extinción del contrato a solicitud del trabajador basada en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones por parte del empleador. La jurisprudencia reconoce que cabe la utilización de este procedimiento tanto si el agresor es el empleador como si es otro trabajador sometido a su poder de dirección. La indemnización correspondiente es la del despido improcedente por la pérdida involuntaria del trabajo.

Habría que tener en cuenta que el artículo 14 de la actual Ley de Prevención de riesgos laborales indica que el empresario tiene el deber de garantizar la seguridad de los trabajadores, lo que conlleva no solo la adopción de medidas paliativas sino sobre todo de acciones de carácter preventivo. Mediante la mediación se promueve la búsqueda de soluciones basadas en el consenso y la corresponsabilidad de las partes. Pero cuando la mediación, la negociación entre las partes fracasa, se puede optar por diferentes opciones, como evitar el conflicto, resignarse, dejarlo pasar, recurrir a una autoridad superior que le dé o le quite la razón, ejercer poder para que la otra parte se adapte a sus demandas,… Todas estas acciones suelen crear tensión y malestar entre las distintas partes, pero podemos considerar la mediación como un procedimiento preventivo de la tensión social en el trabajo, al proponerse como una estrategia preventiva proporcionando puntos de encuentro entre las partes, reduciendo la posibilidad de que los conflictos se sobredimensionen.

Por su parte el Código Penal en su artículo 314, se refiere a la discriminación laboral, indicando que “los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía… y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses.”

El artículo 316, refiere en relación a la omisión de medidas de seguridad e higiene que “los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.”. Este artículo queda complementado con el artículo 317, en relación a la imprudencia grave, de la siguiente manera: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.”

Por lo que se refiere al procedimiento de tutela de Derechos fundamentales, está especialmente cualificado por su preferencia y sumariedad, presenta una especial regulación respecto de la carga de la prueba que facilita la demostración de la existencia del acoso moral y la petición del cese de la actuación acosadora resulta perfectamente acumulable con la demanda simultánea de indemnización reparadora de los daños y perjuicios sufridos, sin embargo, su adecuación procedimental cara a la tutela frente a la violencia en el trabajo resulta dudosa. Las dificultades que plantea su utilización y la escasa eficacia que ofrece en cuanto a la protección frente al acoso, viene demostrada por las estadísticas sobre acoso en el trabajo, sólo el 10% de las reclamaciones de tutela se plantean mediante este procedimiento (2). Y, de hacerlo, en el 80% de los casos la demanda es desestimada. Se añade que “…hasta la fecha buena parte de los trabajadores pretendidamente afectados por conductas de acoso moral, en lugar de permanecer en la empresa y plantear una demanda de tutela de sus derechos fundamentales a fin de conseguir el cese inmediato de la conducta abusiva… están optando por solicitar al juez de lo social la extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento grave por el empresario de las obligaciones contractuales..” dado que en esta vía, según muestran las estadísticas, las posibilidades de conseguir una sentencia estimatoria alcanzan el 64%.

Es necesario tener en consideración que nos encontramos ante una violación de derechos de la personalidad ya que el daño a la salud puede o no producirse y de hacerlo, puede ser más o menos grave, – los efectos respecto de la salud, no constituyen elemento definidor del acoso-, pero siempre estará presente una lesión de la esfera moral, de la personalidad, de la dignidad de la víctima y en el supuesto del acoso discriminatorio, de su derecho a la igualdad.

La diferencia entre daños patrimoniales y no patrimoniales y entre daño biológico y moral ha sido aceptada al menos parcialmente por nuestro marco jurisprudente según el cual, a diferencia del daño biológico directamente relacionado con la salud, el daño moral se identificaría con el sufrimiento espiritual, intelectual o emocional, producido ya por una agresión a bienes materiales o patrimonializables, ya por una agresión a los bienes de la personalidad como son la fama, el honor, la dignidad, y cuyo resultado es la generación de un desequilibrio espiritual y desarmonía humana intensos (STS 3-11-1995, 19-10-2000, 31-1-2001).

Es perfectamente posible, -aunque no frecuente-, que una determinada actuación acosadora no produzca daños biológicos relevantes a un sujeto concreto, pero sí comporte, puesto que constituye elemento consustancial al acoso, una lesión significativa de otros valores inherentes a la personalidad de ese mismo sujeto, su dignidad, su intimidad y desde luego su derecho a la igualdad; en estos casos es indudable que también existe un derecho al resarcimiento.

0 0 votos
Valoración

Mª Carmen Calderón, Jorge Carvajal, Fco. Javier González

María del Carmen Calderón Berrocal, Jorge Carvajal Orduña, Francisco Javier González Márquez. Extracto del artículo completo publicado en el nº 33 de la revista Prevention World Magazine

Fuente Prevention World Magazine nº 33

Este contenido ha sido publicado en la sección Artículos Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales en Prevention world.

Suscribirme
Notificar de
guest
:arrow: 
:D 
:? 
8-) 
:cry: 
:shock: 
:evil: 
:!: 
:geek: 
:idea: 
:lol: 
:x 
:mrgreen: 
:| 
:?: 
:P 
:oops: 
:roll: 
:( 
:) 
:o 
:twisted: 
:ugeek: 
;) 
 
0 Comentarios
Inline Feedbacks
Ver todos los comentarios